هرساله تحقیقات متعدد و بیشماری در كشورهای مختلف دنیا و در حوزه های مختلف رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی، بخصوص مدیریت و برنامه ریزی تربیت بدنی انجام می شود. این تحقیقات گسترده دریچه های تازه ای از علوم رابر روی مرزهای ناشناخته این رشته گشوده است. كمیاب ترین منبع در دنیای امروزی استعداد رهبری است كه قابلیت هدایت مستمر سازمانها به سمت برنده شدن در دنیای فردا را داشته باشد، افراد و سازمانهایی كه موتور رهبری را می سازند و در توسعه رهبران سرمایه گذاری می كنند یك مزیت رقابتی پایدار دارند. سازمانها به این دلیل برنده هستند كه رهبران توانمندی نه فقط در راس سازمان، بلكه در تمام سطوح دارند(طبائیان، 1383).

بدون تردید مدیریت موتور توسعه است، اما توسعه در كار گروهی و سازمانی است و به سامان رسیدن فعالیتهای گروهی و سازمانی مستلزم مدیریت اثربخش است. بدون شك همكاری با دیگران و نفوذ داشتن روی دیگران برای ادای مسئولیت و انجام وظایفی كه به عهده مدیر است، امری لازم و ضروری است و این موضوعی است كه به اثربخشی رهبری می انجامد (Huczynski,Andrzej,2000). واضح است كه مدیران برای موثر بودن و اثربخشی به ابزارهای متفاوتی نیاز دارند و قدرت یكی از ابزارهای موثربودن مدیران است. در رهبری آنچه مهم است فرایند نفوذ و اعمال قدرت بر دیگران است. نفوذ بر دیگران از طریق ایجاد تصور قدرت صورت می گیرد و ایجاد تصور قدرت مستلزم دسترسی به منابع قدرت است(گریفین، 1374).

چالز هندی مطرح می کند که موارد استفاده از انواع قدرت در نظریه فرنچ و ریون،کجاست ؟ او پاسخ می دهد که بسته به نوع سازمان ، قدرت غالبی که باید به کار رود متفاوت می باشد .او مثال می زند که در یک محیط زورمدار، قدرت تخصص کارایی کمی خواهد داشت و در محیطی که بر اساس همکاری استوار است، قدرت تخصص و قدرت کاریزما کارایی بیشتری خواهد داشت .در حالی که قدرت قانونی تاثیر چندانی نخواهد داشت. هندی اشاره می کند که به هر حال همیشه کار کردن با استفاده از چند منبع قدرت ، قطعا موثرتر و مفیدتر از تکیه بر یک قدرت است(نوربخش، 1382).

موفقیت یك مدیر تا اندازه زیادی به روش اعمال قدرت بستگی دارد.بنابراین نوع قدرت مورد استفاده توسط مدیران سازمانها دارای اهمیت است و مدیران باتوجه به ماهیت سازمان و اعمال ورفتار زیردستان و كاركنانشان از منبع قدرت متناسب برای نفوذ و اجرایی كردن دستورات خود استفاده كنند .به گفته رابینز نوع قدرت بكاربرده شده توسط افراد رابطه مستقیمی با ابعاد شخصیتی به کاربرده شده توسط آنها دارد، به طوریکه بعد شخصیتی افراد نوع منبع قدرت مورد استفاده توسط آنها را تاحدودی مشخص می کند (رابینز، 1382).

کارکنان سازمان ها از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی ،با یکدیگر تفاوت هایی دارند. آشکارترین تفاوت های موجود بین کارکنان هر سازمان در خصوصیات بدنی آنها قابل مشاهده می باشد، اما جنبه های دیگر شخصیت فرد که پنهان هستند،هنگامی آشکار می شوند که از روش های خاص روانشناسی آنان را ارزیابی کنیم (ساعتچی، 1389).

   در بحث از شخصیت تاکید بر آن است که چگونه تفاوت های شخصیتی افراد در عملکرد و رفتار شغلی آنان اثر می گذارد(ساعتچی، 1389). در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته است (قلی پور، 1388). با این وجود امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ معرفی شده،می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد(شمسایی و همکاران، 1388).

از آنجا که شناخت شخصیت کارکنان علاوه بر اینکه می تواند میزان ناحیه عمومی شخصیت های کاری سازمانی را (بین مدیر -کارمند ، کارمندان با یکدیگر و کارمندان با ارباب رجوع) افزایش دهد ،این پژوهش می تواند به مدیران سازمان ها کمک کند که بر اساس ویژگی های شخصیتی افراد ،تصمیمات لازم در خصوص استخدام،انتقال و ارتقای کارکنان را بهبود بخشند و به این ترتیب می توانند باعث بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان شوند و همچنین با توجه به بعد شخصیتشان منبع قدرتی را انتخاب کنند که باعث افزایش بهره وری و بازدهی هرچه بیشتر سازمان شوند.

2-1- بیان مسأله

ارزیابی شخصیت، زمینه عمده­ی کاربرد روان شناسی در مورد مسائل دنیای عملی است. شخصیت الگویی است از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگو ها قرار دارد (Pervin, 2010).در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته است. با این وجود امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ معرفی شده، می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد (نیک بخش و همکاران، 1386). ابعاد 5عاملی شخصیت شامل برون گرایی، توافق پذیری، وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب است.برون گرایی شامل کمیت و شدت تعامل با افراد دیگر و میزان اجتماعی بودن یک شخص است.توافق پذیری، میزان توافق در اندیشه، احساسات و عمل نسبت به دیگران را نشان می دهد. وظیفه شناسی، بعدی است که میزان مسوولیت پذیری ،سخت کوشی و هدفگرا بودن را در جهت رفتار های سازمان توصیف می کند. روان رنجوری که به توانایی فرد در تحمل محرک­های استرس و عوامل تنش­زا اشاره می­کند.افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب اند.و گشودگی نسبت به تجربه(تجربه پذیری) قوه­ی تخیل، زیبایی شناسی، احساسات، ایده ها، عمل ها و ارزش ها را توصیف می کند. (Swider,Zimmerman, 2010).

به زعم فرنچ و ریون(2000)قدرت عبارتست از عمل و نفوذ بالقوه ای که دارنده آن میتواند آن را بر دیگران اعمال کند. نیور و فلمینگ(2006)در کتاب خود قدرت را چنین تعریف می کنند: قدرت عبارتست از توانایی بالقوه در تغییر رفتار ،تغییر جریان اتفاقات، غلبه بر مقاومتها و رسیدن به انجام کارهایی که اگر غیر از این بود انجام نمی دادند(سهرابی، شاه طلبی، 1388) .

مجهز بودن مدیران به منابع قدرت آنان را در اتخاذ تصمیم موثر و مطلوب کمک خواهد کردو امکان دستیابی به اهداف سازمانی را برای آنها به بهترین نحو ممکن در مطلوب ترین سطح امکانپذیر خواهد ساخت. منظور از منابع قدرت ابزارها و امکاناتی است که در اختیار مدیران قرار داده می شود تا بواسطه آن به اعمال قدرت و مدیریت بپردازند در یک سازمان امکان دارد هر منبعی از قدرت در همه سطوح وجود داشته باشد و مدیران بر اساس ادراکی که از هر زیردست دارندبا آنها برخورد می کنند. همچنین یوگل می گوید: میزان قدرت شغلی لازم برای اثربخشی رهبر به ماهیت سازمان و وظیفه پیروان بستگی دارد(یوگل، 1382)

مدیران باتوجه به مسولیت حرفه ای خود در سازمان و برای پاسخ به اهداف از پیش تعیین شده،موظف به شناخت علل استفاده از نوع قدرت و یافتن شیوه های مناسب برای برخورد با زیردستانشان هستند. بنا به گفته رابینز منبع قدرت مورد استفاده مدیر خودبه خود بوجود نمی آیند بلکه عواملی مانند فرهنگ سازمانی، نوع شغل و بعد شخصیتی مدیر باعث انتخاب نوع منبع قدرت می شود.بنابراین مدیران برای انتخاب بهتر منبع قدرت، باید از بعد شخصیتی خود آگاهی داشته باشند. بنابراین با بررسی و تحقیق پیرامون این مساله میتوان برای مدیران روشن ساخت که از کدام بعد شخصیتی استفاده کنند و اینکه با توجه به شرایط و موقعیت نوع منبع قدرت آنها چه سبک و یا سبک هایی است؟

همچنین با توجه به اینکه ابعاد شخصیتی مدیران یکی از عوامل اساسی و بنیادی در سازمانهاست که نوع شخصیت بکاربرده شده از طرف مدیران یکی از علل انتخاب نوع منبع قدرت در سازمان محسوب می شود. به گفته رابینز چگونگی تعریف و بکاربستن ابعاد شخصیتی تاثیر زیادی بر نوع منبع قدرت بکاربرده شده دارد. از همین رو باتوجه به تاثیر انکارناپذیر منابع قدرت مدیران و رابطه آن با ابعاد شخصیتی آنان در سازمان، پرسش اساسی و بنیادی پژوهش حاضر پیرامون این موضوع است که رابطه ابعاد شخصیتی مدیران و منابع قدرت درمدیران اداره کل تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی چگونه قابل تبیین و تحلیل است؟

[1]-french and raven

[2]- Arie W. Kruglanski