بی شک دنیای امروز، دنیای سازمان و متولیان سازمان های مختلف انسان ها هستند. سازمان­ها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومی نخواهد داشت، بلکه اداره آن­ها نیز میسر نخواهد بود. از سوی دیگر زندگی اجتماعی انسان­ها مستلزم همکاری، همیاری و برآوردن نیازهای متقابل است. این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص­ها و مهارت­های مختلف شده و بر پیشرفت کمی، کیفی و آثار و نتایج آن افزوده است و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها، مؤسسات و واحدهای کم و بیش تخصصی گسترش داده است، بدیهی است که بخش زیادی از زندگی بزرگسالان صرف کار می­شود و به نظر می­رسد که فعالیت­ کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب می­آید. کار صرف نظر از تأمین مالی می­تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر، سلامتی روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند (بهنیا، 1378).

ریشه­ای در مسیر کار سازمان ها گردیده و به بهبود سلامت روان و رضایت شغلی بسیاری از کارکنان منجر خواهد شد (مهداد، 1381).

 

از آنجایی که جامعه یک جامعه سازمانی است، فعالیت­هایی که در زمینه تولد، تحصیل، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ در جامعه صورت می­گیرد، به طور مکرر تحت تأثیر محیط یا جو سازمان قرار دارد. سازمان و شركت ها، بیمارستان­ها، مدارس، محل کار و ورزشگاه­ها، اماکنی هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظه­ای از زندگی خود را در آن جو بگذرانیم (میچل، 1978). 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

 

 

1-2 بیان مسأله:

 

انسان در همه سازمان­ها اعم از صنعتی یا بازرگـانی از عوامـل مهم در پیشبرد اهـداف سـازمان تلقی می­شود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره­وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن این که کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش را فرآیندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته­اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر به کارگیری آن می­باشد.

 

البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان؛ که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است. ضرورت تام دارد. كند و كاو در مسئله انگیزش؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار می­کند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

 

این سئوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه­های کارکنان خلاصه می­شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­­های آنان می­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. (مهداد، 1381).

 

از عوامل سازمانی دخیل در رفتار کارکنان را می­توان جو سازمان دانست که به تعبیر هوی و میسکل، جو همانا ادراک اعضاء از محیط کار است. به عبارت دیگر جو «کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه رفتار  جمعی در مدرسه می­باشد» (هوی و میسکل، 1373).

 

امروزه در سازمان­ها جهت ایجاد جوی مثبت توجه فزاینده ای به سلامت روحی و روانی کارکنان معطوف می­گردد و تعداد قابل توجهی از مدیران اثر بخشی سازمان خویش را وابسته به فداکاری و تعهد کارکنان می­دانند. از طرف دیگر در تصور کارکنان مدیران مسئول مسائل فکری و احساسی آنان هستند (دعائی، 1374). مسائل مذکور در محیط­های سازمانی نیز بالطبع قابل توجه است، زیرا هر محیط سازمانی همراه با جوی است که ممکن است آن را غیر قابل اعتماد و سرد و یا گرم و صمیمی و قابل اعتماد سازد. هرچه جو مثبت تر باشد، برقرای روابط انسانی آسان تر است و بالعکس جو بسته افراد را از هم دور خواهد ساخت و منجر به استرس می­گردد نیز علاوه بر آسیب های جسمانی و روانی تلاش­های سازمان را عقیم می­سازد (الوانی، 1368).

 

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می­گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی دربارة کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، 1385)

 

رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت­بخشی که هر فرد از طریق ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می­یابد. (همان مآخذ ص 1)

 

رضایت شغلی ازجمله عوامل مهم در موفقیت شغلی است که موجب افزایش کارآیی ونیز احساس رضایت فرد می شود، رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی و لذت بردن از کار و فعالیت خویش که موجب دل­گرمی و وابستگی فرد به آن می­شود و در نتیجه تعهد را به دنبال دارد.

 

از آنجا كه رسیدن به بهداشت روانی امری تصادفی نیست با بررسی علمی و صرف وقت و تحقیق در مورد آن می‌توان به آن دست یافت. مطالعه و پژوهش رفتارانسانی در محیط كار از آن جهت اهمیت دارد كه نقش بسیار مهمی را در زندگی هر فرد دارد و روابط سالم انسانی در محیط كار از اهمیت بالایی برخوردار است. مدیران مسئولیت سنگینی نسبت به برقراری روابط سالم انسانی و جو سازمانی مثبت دارند. واقعیتهای موجود نشان می‌دهد كه نارضایتی كاركنان را می‌توان در شیوه‌های رفتاری و شخصیت مدیران جستجو كرد.

 

توانایی فكری و ویژگی­های شخصیتی مدیران در جهت بهبود كیفیت، رضایت شغلی و سلامت سازمانی از مهم‌ترین ویژگی­های آنان محسوب می‌شود (میرزایی، 1386).

 

محقق با انجام این پژوهش سعی دارد تا گامی کوچک در جهت شناخت مسائل و مشکلات سازمان­ها برداشته و کمکی هر چند ناچیز به برنامه ریزان و مجریان، در سازمان­ها برای انجام اقدامات مطلوب و اساسی بنماید.

 

 

 

1-3 اهمیت و ضرورت

عدالت و اجرای آن یكی از نیاز های اساسی و فطری انسان است كه همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم كرده است. عدالت، آرمانی دینی و الهی است که پیامبران برای تحقق آن رسالت یافته و بسیاری در راه عدالت، جان خود را فدا کرده اند. عدالت، اقتضا می کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود، هیچ کس در یک حد نماند وزمینه شکوفایی استعدادها فراهم شود (حسین زاده و ناصری،1386: 176).در طول تاریخ همه افراد و اقشار جوامع ازکوچک و بزرگ ،مرد و زن،حتی ستمکار وستمدیده،دانا و نادان،خواهان اجرای عدالت، این صفت انسانی بوده و از نقض آن متنفر می باشند(حق پناه،66:1380). نظریات مربوط به عدالت نیز به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تكامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی كشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مكانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افكنده اند كه هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت درجامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست (حسین زاده وناصری،1386: 176).

 

طبق نظریه برابری آدامز1(1965) فرد تا زمانی به عضویت و عملکرد خود ادامه می دهد که بین ورودی های سازمان و نتایج آن، در مقایسه با دیگران،احساس تعادل و برابری کند. وجود نابرابری موجب تغییر ادراك و رفتار فرد می شود و فرد تا رسیدن به تعادل به تغییر ادراك و رفتارخود ادامه می دهد (ماهونی وهیوفر2،2010). افراد شاغل درصورتی که بتوانند با توجه به ویژگیهای شخصیتی خویش، شغلی را انتخاب کنند، می توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند. بعبارتی نیروی انسانی نیز در صورتی می تواند کار مفید و مؤثرداشته باشد که دارای انگیزه مناسب ،روحیه مناسب و رضایت و تعهد بالایی باشد(کلدی ، 120:1387).

 

 

 

 

 

1. Adams

 

1. Mahony & heufer

برای انجام آن هستند علاوه بر آنکه فردی عاطل و باطل بر سر کاری گمارده می شود، موجب از بین رفتن سرمایه مملکت وباعث به وجود آوردن نگرانی، فشار روانی، ناکامی و حتی بیماریهای جسمی و روانی و عدم سازگاری اجتماعی می گردد(جورج وکریستانی1؛ ترجمه فلاحی و حاجیلو:1387).

امروزه دستیابی به اهداف سازمانها، تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. ناجا نیز در جهت تحقق اهداف، نیازمند کارکنانی لایق و کارآمد با وجدان کاری بالا می باشد. برای اینکه افراد، دانش، توانایی و مهارتهای خود را در سازمان کمتر از حد انتظار بروز ندهند و نقش خود را به نحو موثری ایفا کنند یا به عبارتی دارای وجدان كار باشند، ضروری است درسازمان عدالت برقرار باشد و افراد احساس تبعیض ننمایند.

 

1-1- بیان مسئله:

 

jorge & keristani      .1

 

2. Butt

بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان ، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درآنان می 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  شود. بنابراین رعایت عدالت ،رمز بقاء وپایداری جریان توسعه وپیشرفت سازمان وکارکنان آن است.خشنودی شغلی نیز نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان بطور کلی ویانسبت به حیطه های مختلف آن نشان میدهد.خشنودی شغلی واکنش عاطفی است ، نشات گرفته از ادراک فرد که شغل وی تاچه حد، ارزشهای شغلی مهم وی راکامروا می سازدوتاچه حد آن ارزشها بانیازهای شخص هماهنگ هستند.

 

خشنودی شغلی کارکنان موجب می گردد،افراد بجای اینکه درسازمان فقط به مشکلات کار خود فکرکنند ،

 

مشکلات دیگران رانیز درنظر بگیرند وعلیرغم وجود مشکلات زیاد،کارخودرابه نحو احسن انجام داده وتحمل

 

زیادی درمقابل مشکلات کاری داشته باشند.رضایت وخشنودی کارکنان از شغل خود باعث می شودکه افراد

 

بجای صرف وقت زیاد برای اعتراض وشکایت درباره مسائل بی اهمیت، به تکالیف ووظایف محوله بپردازند و ضمن حمایت از طرحهای توسعه وپیشرفت سازمان ،برای بهبود عملیات سازمان پیشنهادهای نو ارائه نمایند(نعامی وشکرکن ،59:1383). .محققان معتقدند اگر شغل ،لذت مطلوب رابرای فرد تامین کند ، در این حالت فرد از شغل اش خشنود است .ترکیبی معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار وچه بیرونی مانند حقوق ومزایا وروابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغل اش خشنود باشد (عسگری وکلدی؛1387:130-120). باتوجه به اینکه عدالت سازمانی وخشنودی شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار درنیروی انسانی هر سازمانی می باشند، به همین خاطر سازمانها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت وکار اثر بخش درکارکنان خود ،دست به اقدامات وتدابیر مدیریتی وشیوه های تمهیدی زیادی می زنند. بنابراین دغدغه اصلی محقق وآنچه که محقق را براین واداشت تابه این موضوع بپردازد، این است که، عدالت سازمانی می تواند خشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران را ارتقاء بخشد؟ امید است ناجا بارفتارهای منصفانه وعادلانه(عدالت سازمانی)،رعایت عدالت درتوزیع وتخصیص منابع وپاداشها(عدالت توزیعی)، رعایت عدالت درزمینه فرآیند هاوروش هایی که جهت تصمیم گیری های مرتبط باتخصیص منابع ازآنها استفاده می شود(عدالت رویه ای)وهمچنین برخورد عادلانه با افراد شاغل درقالب روشهای رسمی تصویب شده (عدالت تعاملی)، میزان احساس وکشش مثبت کارکنان پاوا را نسبت به وظایف شغلی شان بیشتر و وجدان وتعهد درآنان را تقویت تا کارکنان با وجود مشکلات زیاد،کارخود را بنحو مطلوب وشایسته انجام وازطرحهای توسعه وپیشرفت سازمان حمایت نمایند ودرنتیجه از رکودکاری ، انحرافات وتخلفات شغلی کارکنان پیشگیری وممانعت گردد. و سؤالی که در این رابطه با مسئله مزبور برای اینجانب مطرح است،عبارتست از:

 

چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟

 

1-2-  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

 

بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی ویاس کارکنان جلوگیری شود وکارآیی واثر بخشی افراد باتشخیص وتنظیم بموقع عوامل مرتبط باخشنودی شغلی به حداکثر برسد.خشنودی شغلی از طریق رفتارها واحساسات مثبت یامنفی کارکنان نسبت به محیط شغلی وسازمانی شکل میگیرد.این احساسات بامنابع برون سازمانی ودرون سازمانی ایجاد می شوند .یکی از منابع مهم درون سازمانی ،عدالت سازمانی است .انصاف ورعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمانها است وبراین متمرکز است که چگونه افراد ازنظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی راعادلانه یا ناعادلانه درک می کنند(کونووسکی2 ،2005). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به میزان بالای خشنودی شغلی از سرپرست منجر می شود. وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیر منصفانه ای باآنها شده است عملکرد شغلی آنها پایین

 

 

 

 

 

1. 1. Brockner & Siege

 

1. Konovosky

می آید وتعهد شان نسبت به سازمان وخشنودی شغلی آنها کم می شود(امبروس1،2009،کروپان زانو وگرینبرگ2؛2003). بنابراین ازجمله وظایف اصلی مدیریت ، حفظ وتوسعه رفتارهای عادلانه در مدیران واحساس عدالت در کارکنان است . در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه ومهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان با شناخت چگونگی ارتباط رفتارهای مبتنی بر عدالت با هر یک از ابعاد خشنودی وانگیزش کارکنان حائز اهمیت است. بادستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون شغلی ، مدیران این امکان رامی یابند که اقدامات مناسب تری را درجهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی ومدیریت نمایند . ازاین رو ، هدف این پژوهش ، دستیابی به این شناخت از طریق آزمون تجربی نحوه ارتباط هر یک از ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی است .

 

بدیهی است درسازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران ، رویکرد افزایش بهره وری كاركنان ، مشاركت فعال آنان و درنتیجه عملكرد مثبت كاركنان همانند سایر سازمانها ،از اهمیت بالایی برخوردار است . تحقیقات گسترده ای که در سالهای اخیر در سایر کشورها و ایران عزیزمان ، در حوزه خشنودی شغلی وعوامل موثر بر آن صورت گرفته است ، نشان دهنده اهمیت موضوع استقرار عدالت سازمانی و رابطه آن با خشنودی شغلی کارکنان می باشد. با توجه به نبود یک پژوهش مستدل و فراگیر در این زمینه در سازمان پلیس ، ضرورت انجام تحقیق در یگان مورد مطالعه شكل گرفت.

 

 

 

1. Ambrose

 

1. Cropanzano & Greenberg

1-3- اهداف تحقیق:

 

1-3-1- هدف کلی تحقیق:

 

شناخت میزان رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی انتظامی استان مازندران. .

 

1-3-2- اهداف جزئی تحقیق:

 

1- شناخت میزان رابطه عدالت توزیعی با شغلی کارکنان پاوا فرماندهی  ا. استان مازندران .

 

2- شناخت میزان رابطه عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی ا. استان مازندران.

 

3- شناخت میزان رابطه عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوافرماندهی ا. استان مازندران.

 

1-4- سوالات تحقیق:

 

1-4-1- سوال اصلی تحقیق:

 

چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟

 

1-4-2- سوالات فرعی تحقیق:

 

1- چه رابطه ای بین عدالت توزیعی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

 

2- چه رابطه ای بین عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

 

3- چه رابطه ای بین عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

 

 

 

1-5- فرضیه های تحقیق:

در طول تاریخ، علت نابرابری ها اولین سوال جامعه شناختی بوده است.

 

                                                                                       دارندورف

 

آثار فقر که به نظر خرد می آید، مشقات فراوانی را برای جوامع، خانواده ها و افراد ایجاد     می کند. شاید بتوان بدترین اثر فقر را این دانست که ” فقر، فقر می آورد”. لذا رهایی از چنگال آن تقریباً غیر ممکن می نماید. فردی که از عهده تامین مواد غذایی و بهداشت مناسب برای خانواده اش برنمی آید، آنها را در معرض ابتلا به بیماریهای تهدید کننده و مرگبار قرار می دهد و احتمال گرفتاری به معلولیت ها و ناتوانی ها بالا می رود. همچنین، اگر شخص از عهده تامین مخارج تحصیل کودکان بر نیاید، کودکان در انتخاب راهی جز سرنوشت پدران و مادران خود انتخاب های زیادی پیش روی خود نخواهند داشت و اگر شخص، مکان و محلی برای زندگی نداشته باشد فرصتی برای ذخیره ثروت و دارایی هر چند اندک برای رهایی از فقر نخواهد داشت. در بسیاری از کشورهای جهان، محرومان دسترسی بالایی به فرآورده ها و خدمات سودآور ندارند. بیمه و تامین اجتماعی در سطحی نازل است و از بین رفتن سرپرست خانواده با بالا رفتن سن در اثر بیماری و یا از کار افتاده شدن وی، آغاز وخامت وضعیت خانواده است.

 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

امروزه در جهان، در هر روز تقریبا 30،000 كودك زیر 5 سال در اثر فقر، سوء تغذیه و بیماریهای ناشی از فقر، جان خود را از دست می دهند؛ تقریبا 790 میلیون نفر در کشورهای در حال توسعه، به طور مزمن دچار سوء تغذیه می باشند  و تقریبا  یك میلیارد نفر در آغاز قرن بیست و یکم، قادر به خواندن کتاب یا امضاء نام خود نمی باشند. 134 میلیون کودک بین 7 تا 18 سال، هرگز به مدرسه نرفته اند که تعداد دختران در این میان از تعداد  پسران بسیار بیشتر است.(منبع22)

 

درباره فقر موردی نیز دلایل گوناگونی شمرده شده است. یکی از این دلایل، برابر نبودن استعدادها و خلاقیت های فردی و میزان تلاش برای زندگی است. بسیاری از فلاسفه و اندیشمندان نظیر افلاطون، قرار گرفتن افراد کم استعداد در طبقات پایین اجتماع را به رسمیت شناخته و به آن نابرابری طبیعی اطلاق کرده اند. البته یقینا اگر امروز ارسطو گرسنگان آفریقا را می دید، به جای پرداختن به فلسفه، فکری به حال ایشان می کرد، یعنی ممکن است کسی این منطق را بپذیرد که افرادی که دارای هوش و استعداد کمتر می باشند، از امکانات کمتری در زندگی مدرن امروز بهره مند گردند، لیکن در جهانی که حداقل غذا برای همه وجود دارد، هیچ انسانی قبول نمی کند که گروهی در فقر مطلق حتی نانی برای خوردن نداشته باشند و در هر ساعت از عمر ما 1250 کودک از فرط گرسنگی جان بسپارند. کودکانی که چه بسا شاید جزو نوابغ جامعه بشری بودند.

 

در این جا باید تمایز بین دو واژه نابرابری و فقر را مد نظر داشته باشیم. افرادی كه در قشربندی های اجتماعی در رده های پایین قرار دارند، ممكن است دچار فقر مطلق نبوده و امكانات اولیه زندگی را دارا باشند لیكن در مقایسه با دیگر افراد اجتماع فقیر محسوب شوند، اما در برخی موارد به ویژه در كشورهای فقیر، افراد این طبقات حتی از دسترسی به قوت لایموت نیز بی بهره اند.

 

بنی آدم اعضاء یکدیگرند  که در آفرینش ز یک گوهرند

 

چو عضوی به درد آورد روزگار  دگر عضوها را نماند قرار

 

در کشور ما نیز فقر امروزه یکی از مهمترین مسائل و سرمنشاء بسیاری از معضلات اجتماعی است. گسترش فقر و فاصله طبقاتی باعث گردیده تا سازمانها و نهادهای دولتی نظیر کمیته امداد، بنیاد مستضعفان و … متولی رسیدگی به محرومان گردند. لیکن شواهد و قرائن نشان می دهد که عملکرد این دستگاه ها تاثیر چشمگیری در کاهش فقر عمومی جامعه نداشته است که بررسی دلایل و علل آن در این مبحث نمی گنجد، اما یکی از مسائلی که به نظر می رسد در این امر نقش دارد، عدم شناخت کافی فقرا و نیازهای ایشان می باشد. در این صورت این سوال در ذهن متبادر می گردد که آیا کمک ماهیانه 60 هزار تومان برای یک خانواده 5 نفری می تواند در کاهش فقر و بدبختی موثر باشد یا اصولا” نیاز فقرا در جامعه ما چیز دیگری است و به گونه ای دیگر باید برنامه ریزی نمود.

 

در این تحقیق سعی می گردد تا دور باطل فقر در خانواده های فقیر به دلیل کسب برخی از ویژگی های فرهنگی و انتقال فقر به نسل های بعدی به همین دلیل مورد بررسی قرار گیرد. چرا که بدون توجه به این امر بسیاری از کمک های مادی و حمایت های مالی به فقرا مسکنی بیش نبوده و هرگز آنها را از ورطه فقر و نداری خارج نخواهد ساخت و این دور باطل در خانواده فقیر تا ابد ادامه خواهد یافت.

زمان­بندی را می­توان فرایند تخصیص منابع عمدتا محدود به فعالیت­ها با در نظر گرفتن دوره­های زمانی و با رویکرد بهینه­سازی یک یا چند هدف تعریف کرد.

 

مسائل زمان­بندی بسته به تعداد و نحوه چیدمان ماشین­ها به شاخه­های متعددی تقسیم می­شود. ساده­ترین حالت، زمان­بندی تک ماشین است. این مسئله اگرچه ساده به نظر می­رسد اما پایه و اساس مسائل پیچیده­تر را تشکیل می­دهد.

 

همگام با گسترش سیستم­های تولیدی مسائل زمان­بندی نیز پیچیدگی بیشتری پیدا کردند. در یک تقسیم­بندی کلی چیدمان ماشین­آلات در یک فضای صنعتی می­تواند به صورت سری(جریانی)، موازی و یا ترکیبی از این دو حالت باشد. در حالت سری هر کار باید از همه یا تعدادی از ماشین­هایی که به طور سری قرار گرفته­اند عبور کند. در حالت چیدمان موازی، تعدادی ماشین با عملکرد مشابه یا غیر مشابه به صورت موازی چیده شده­اند. در این محیط مفهوم تخصیص کار به ماشین­ها اهمیت پیدا خواهد کرد. در حالت آخر که البته به دنیای واقعی نزدیک­تر است مفهوم ایستگاه­های کاری نمود بیشتری می­یابد. در یک سیستم ترکیبی عموما چندین ایستگاه کاری وجود دارد که در هریک از آنها چندین ماشین با چیدمان­های متفاوت اعم از سری و موازی وجود دارند.

 

در این تحقیق، مسئله یافتن توالی بهینه کارها در سیستم تولیدی جریانی بدون انتظار منعطف مورد بررسی قرار می­گیرد. این سیستم تولیدی مدل بسط یافته روش تولیدی سری است. در این سیستم ایستگاه­های کاری که به طور متوالی قرار گرفته­اند، هر کدام حاوی چند ماشین هستند که به صورت موازی چیده شده­اند. در ادامه فصل، مسئله مذکور به طور کامل تشریح می­شود.

 

1-2. تعریف مسئله

 

سیستم تولید جریانی منعطف حالت تعمیم یافته­ای از سیستم تولید جریانی است. در این حالت ایستگاه­های کاری به صورت متوالی قرار می­گیرند و هر ایستگاه حاوی تعدادی ماشین با عملکرد یکسان یا غیر یکسان است. هر کار به محض ورود به ایستگاه کاری باید با استراتژی مشخصی به یکی از ماشین­ها تخصیص یابد. البته انتخاب یکی از ماشین­ها یک ضرورت نیست و در برخی مسائل یک کار می­تواند در اثنای عمل پردازش ماشین خود را تغییر دهد.

 

هر سیستم تولیدی به صورت معمول توانایی تولید یک یا چند محصول را دارد. در استراتژی تولید برای سفارش ممکن است سفارش تحویل شده به مرکز تولیدی به یکی از چند حالت زیر باشد: یا سفارش براساس همان محصولات قابل تولید برای سیستم تعریف شده باشد، که در این حالت سفارش دهنده ترکیبی از محصولات استاندارد تولیدی کارخانه را سفارش داده و موعد تحویل مشخصی را برای آنها تعیین می­کند. یا سفارش برای تولید نیاز به انجام تغییراتی در خط تولید معمول سیستم دارد. به عبارت بهتر مشتری خواهان مقداری شخصی سازی در سفارش است. در این صورت ممکن است در زمان­های پردازش یا در تعداد عملیات­های تولید تغییراتی حاصل شود. و حالت 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  سوم که ترکیبی از دو حالت قبلی است، به این معنی که مشتری تعدادی محصول بدون تغییر و تعدادی محصول همراه با تغییر را سفارش می­دهد. از آنجا که سیستم تولیدی مورد بحث در این پژوهش تولید جریانی بدون انتظار بوده و محصولات تولیدی توسط این سیستم نظیر قطعات فولادی یا مواد پتروشیمی عموما دارای استانداردهای بین­المللی هستند، لذا در این پژوهش استراتژی تولید برای سفارش نوع اول مورد بررسی قرار می­گیرد.

 

امروزه با توجه به مختصات بازارهای جهانی و لزوم حفظ توانایی رقابتی برای محیط­های تولیدی مفهوم تولید به موقع به خوبی پذیرفته شده است. تولید به موقع به معنای در نظر گرفتن همزمان هزینه­های ناشی از تولید زودتر از موعد یا زودکرد و هزینه­های دیرکرد است. از آنجا که مفاهیم مربوط به تولید به موقع در غالب هزینه بیان می­شوند، به کارگیری این مفاهیم در مسائل زمان­بندی اغلب در توابع هدف مدل ریاضی نمود می­یابند.

 

در این تحقیق، مسئله زمان­بندی سیستم تولید جریانی بدون انتظار منعطف با محدودیت زمانی ظرفیت تولید روی ماشین آلات و درنظر گرفتن استراتژی ترکیبی تولید برای سفارش و تولید برای ذخیره با هدف حداقل کردن مجموع هزینه­های ناشی از رد سفارشات، تحویل ناقص سفارشات و زودکرد و دیرکرد وزنی مورد بررسی قرار می­گیرد. یک مدل برنامه ریزی غیرخطی برای این مسئله ارائه می­شود. همچنین دو الگوریتم فراابتکاری سیستم ایمنی مصنوعی و تبرید شبیه­سازی شده با رویکرد تئوری ابری[14] برای حل این مسئله ارائه می­گردد.

 

1-3. اهداف تحقیق

 

از آنجا که سیستم تولید جریانی بدون انتظار برای تولید محصولات استراتژیکی همچون صنایع فولاد و ذوب فلزات و پتروشیمی کاربرد دارد، تلاش در جهت بهره­برداری کارا از سیستم تولیدی ضروری به نظر می­رسد. براین اساس، این تحقیق با هدف کاهش فاصله میان مطالعات تئوریک حوزه زمان­بندی و مسائل واقعی دنیای صنعت انجام می­گردد. لذا، یک مدل ریاضی جدید برای مسئله سیستم تولید جریانی منعطف بدون انتظار با محدودیت ظرفیت تولید و استراتژی ترکیبی مدیریت تولید ارائه می­شود. به علاوه جهت یافتن توالی بهینه کارها دو الگوریتم فراابتکاری سیستم ایمنی مصنوعی و تبرید شبیه­سازی شده با رویکرد ابری برای مسئله مذکور پیاده­سازی می­شوند.

 

1-4. مفروضات مسئله

 

مفروضات حاکم بر مدل ریاضی ارائه شده برای مسئله مورد بحث به شرح زیر است:

 

• تمام ماشین­آلات در لحظه صفر در دسترس خواهند بود و برای آنها هیچ­گونه خرابی متصور نیست.

 

• بیکاری ماشین­الات مجاز است.

 

• هر ماشین در هر لحظه تنها توانایی پردازش یک کار را دارد.

 

• ماشین­های موجود در هر ایستگاه کاری از نظر عملکرد و سرعت کاملا یکسان هستند.

 

• ماشین­های موجود در هر ایستگاه کاری دارای محدودیت زمانی هستند. به این معنی که در زمان مشخصی پس از لحظه صفر از دسترس خارج می­شوند. در نتیجه هر ایستگاه کاری دارای محدودیت زمانی مشخصی است.

 

• کارهایی که تحت استراتژی تولید برای ذخیره ساخته می­شوند در لحظه صفر در دسترس خواهند بود.

 

• سفارشات در لحظه تحویل به سیستم تولیدی در دسترس خواهند بود.

 

• هر کار در تمام مدت پرداش خود در هر ایستگاه تنها مجاز به حضور روی یک ماشین است و برش کارها مجاز نخواهد بود.

 

• زمان­های پردازش، نصب و ضرایب هزینه­های زودکرد، دیرکرد و رد یا ناقص بودن سفارشات معین هستند.

[1]  scheduling

 

[2]  Flow Shop

 

[3]  Parallel

 

[4]  No-wait

 

[5] Flexible

 

[6]  Production Management

 

[7] Make To Order (MTO)

 

[8] Make To Stock (MTS)

 

[9]  Just In Time (JIT)

 

[10]  Earliness

 

[11]  Tardiness

 

[12]  Meta-heuristic Algorithm

بیماری کم خونی عفونی بیماری است ویروسی با عامل CIAV که علاوه بر ایجاد مرگ و میر موجب آنمی ناشی از تحلیل بافت های خونساز و مغز استخوان و تضعیف سیستم ایمنی، و این بیماری خسارات اقتصادی فراوانی را ناشی از مرگ و میر، رشد کم و نامنظم، افزایش مصرف آنتی بیوتیک و عدم کنترل دیگر بیماری های عفونی در پی خواهد داشت.با توجه به اینکه انتشار این ویروس و این بیماری جهانی است و در ایران نیز وجود دارد و تحقیق مناسبی در این زمینه در سطح شهرستان گرمسار  صورت نگرفته بود بنابراین با توجه به مطالب ذکر شده در بالا در این تحقیق به  ردیابی موارد عفونت با ویروس CIAV در سطح گله های گوشتی گرمسار پرداخته شد. از 20 گله ی طیور واقع در شهرستان گرمسار در بین سن 4-2 هفتگی به صورت رندم از کبد و طحال نمونخ اخذ شد نمونه ها بلافاصله به آزمایشگاه انتقال یافتند تا به لحاظ حضور ویروس کم خونی عفونی مورد بررسی قرار گیرد سپس نمونه ها با کیت تجاری استخراج DNA شد و توسط پرایمر های اختصاصی ژن CIAV  جهت جستجو CIA مورد استفاده قرار گرفت. از 20 گله 10 گله مثبت(50%) و از 40 نمونه 14 نمونه مثبت (35%) ارزیابی شدند و همینطور می توان نتیجه گرفت که از 14 نمونه ی مثبت 4 گله هم بورسشان و هم طحالشان مثبت بوده (40%)و 6 گله تنها یکی از ارگان هایشان مثبت بودکه از این 6 گله 4 گله طحال مثبت بود(40%) و 2 گله بورسشان مثبت بود(20%). از آن جا که بیماری کم خونی عفونی جوجه ها بیماری بسیار مهمی است و با توجه به نتایج بدست آمده در مطالعه ی حاضر 50% گله ها به لحاظ مولکولی حاوی این ویروس بودند بنابراین نتایج بایستی در زمینه پایش و حضور بیماری،کنترل آن و پیشگیری و واکسیناسیون به طور جدی اقدام گردد تا از وارد آمدن خسارات بیشتر به صنعت طیور استان جلوگیری به عمل آید.

کلمات کلیدی: CIA،طیور گوشتی،گرمسار،PCR، بورس،طحال

 

 

 

 

 

فصل اول:

 

کلیات پژوهش

 

 

 

  1-1طبقه بندی و مورفولوژی

 

اولین بار که  CIA درژاپن جدا شد محققین نشان دادند که عامل از فیلترهای با منافذ به قطر 25 نانومتر عبور میکند و حتی با بکار بردن صافی های پی درپی و کاهش قطر منافذ قسمت قابل توجهی از عفونت باقی می ماند. ذرات ویروسی در محلول سدیم کلراید در دانسیته cm3/g36/1- 35/1 باند تشکیل میدهند  که این عدد خیلی پائین تر از دانسیته پارو ویروس ها می باشد با استفاده از میکروسکوپ الکترونی کنتراست منفی باند تشکیل شده را مورد آزمایش قرار دادند و ذرات شبه ویروسی کروی یا هشت وجهی که قطری بین 22-18 نانومتر داشتند مشاهده کردند. در گزارش دیگری اندازه CIA با رنگ آمیزی منفی مایع روی محیط های کشت قطر 24-19 نانومتر بیان شده است  . گزارش اندازه های مختلف ویریون های CIA احتمالا مربوط به رنگ امیزی های منفی بکار برده شده می باشد با استات اورانیل که بهترین حلال ساختمانهای سطحی است قطر های 25 و 26 نانومتر ( 1) گزارش شده در صورتیکه با فسفوتنگستات اندازه 1/19 نانومتر  و 7/21 نانومتر بدست آمده است ژنوم CIA حاوی DNA حلقوی تک رشته ای با سنس منفی است. که اندازه اش با میکروسکوپ الکترونی حدود kb43% +–  170/2 و kb174/2  و بوسیله  ژل آگارز قلیایی 3/2 کیلوباز  تخمین زده شده است. تحقیقات انجام شده در بلفاست و برلین نشان داده است که کپسید های CIA  محور تقارن 3 تایی 5 تایی دارند.

 

با توجه به اندازه و طبیعت  ژنوم CIA و همانطور که اکثر محققین اشاره کرده اند بسیاری از مشخصات CIA شبیه پاروویروس ها نیست و CIA بسیاری از مشخصات هسته  پاروویروس ها  را ندارد. (ابتدا معتقد بودند که CIA پاروویروس است) به همین دلایل ویروس مولد کم خونی جوجه ها مدت ها طبقه بندی نشده باقی مانده بود. تا اینکه آن را در یک خانواده جدید بنام سیرکوویریده در این خانواده سه ویروس قرار دارند. که عبارتند از Chicken infection Anemia(CIA)، (P.B.F.D.V) Psittaction  و Procine Circovirus (PCV). عامل خونی عفونی ویروسی است کوچک ، بدون غشا با DNA حلقوی تک رشته ای . 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

 

 

 

 

1-2مقاومت به عوامل فیزیکی و شیمیایی

 

CIA به حلالهای چربی و به طور قابل توجهی نسبت به حرارت مقاوم است،نسبت به حرارت ◦C 56 مقاوم بوده و در c◦ 70 یک ساعت، ◦c80 را در 15 دقیقه تحمل میکند اما مقاومت کمی در ◦c80 به مدت 30 دقیقه نشان میدهد.

 

CIA جدا شده در آمریکا در حرارت ◦C 56 حداقل به مدت 30 دقیقه عفونت زایی خود را حفظ میکند سه سویه جدا شده از استرالیا حرارت c◦ 70  را به مدت 5 دقیقه تحمل کردند اما CIAدر◦C 100 ظرف 15 دقیقه کاملا غیر فعال میشود . آلودگی وسایل آلوده به ویروس به سرعت بافنل 50% ظرف 5 دقیقه از بین میرود احتمالا میزان مقاومت CIA های موجود در کبد خام هموژنیزه یا سلولهای محیط کشت حاوی CIA با هم متفاوت بوده است. یوآسا گزارش کرد که CIA در c◦ 37 به مدت 2 ساعت در برابر محلولهای 5% از ضدعفونی کننده های تجارتی شامل ترکیبات چهارتایی آمونیوم ، صابون آمفوتر و ارتودی کلروبنزن مقاوم است. عفونت زایی CIA با استفاده از یدوفور و فرمالین کاهش می یابد ولی از بین نمی رود اما با استفاده از هیپوکلریت کاملا نابود میشود و با سدیم دو دسیل سولفات 10% یا نانی دت p-4010% در c◦  37 به مدت یک ساعت خیلی کم کاهش می یابد.

 

چندین سال بعد همین محقق تجربه دیگری روی مواد کبدی و محیط کشت حاوی CIA انجام داد و نتیجه گرفت که هیچکدام از ضدعفونی کننده های تجارتی شامل صابون اینورت صابون آمفومتر و ارتودی کاروبنزن با اضافه شدن به کشت بافت یا مواد کبدی حاوی CIA حتی وقتی با غلظت 10% بکار برده شوند روی ویروس موثر نمی باشند.

 

محلول 1% ید یا هیپوکلریت سدیم CIAهای موجود در کشت بافت را غیرفعال می کنند اما هیچ اثری روی CIA های موجود در کبد هموژن ندارند اما اگر با غلظت 10% بکار برده شوند در کبد موجب غیر فعال شدن CIA خواهند شد. استفاده از حلال های ارگانیک در کشت بافت و مواد کبدی هیچ تاثیری روی CIA نداشته و میزان عفونت زایی TCID 50log5 در هرcc 1% مقاوم است. اسید قوی (Hcl) یا باز قوی (NoOH) CIA موجود در مواد کبدی را بطور کامل غیر فعال نمیکند مواد کبدی و کشت بافت بوسیله فرمالدئید 5 % به مدت 24 ساعت در حرارت اتاق غیر فعال میشوند. دود دادن مواد کبدی و کشت بافت حاوی CIA با فرمالدئید CIA را بطور کامل غیرفعال نمیکنند (cc40 محلول 35% فرمالدئید + gr20 پرمنگنات پتاسیم برای هرمتر مکعب) .

 

این مواد حاوی CIA وقتی تحت تاثیر اتیلن اکسید در حالت مایع هیچگونه عفونت زایی را نشان نمیدهند اما اگر آنها را در ظرف پتری نگهداری نمود تا خشک شوند حتی پس از تاثیر اتیلن اکسید نیز عفونت زایی مشخص مشاهده می گردد.

 

نمونه ای از CIA با تیتر مشخص به مدت 24 ساعت در حرارت محیط در مجاورت استن 90% قرار دارند سپس با تیتر کردن فراورده فوق در محیط کشت سلولی MDCC-MSB1 معلوم شد که CIA به استن بسیار مقاوم است.

 

1-3همانند سازی ویروس

 

همانند سازی ویروس در هسته انجام شده  و وابسته به پروتئین های فاز S  چرخه سلولی می باشد ازدیاد CIA در سلول های MSB1 با شدت رشد سلول ها تفاوت میکند  به نظر می رسد عامل کم خونی عفونی ابتدا در سلول های پیشگام خونساز در مغز استخوان و سلول های پیشگام تیموسی در قشر تیموس جوجه ها شروع به افزایش می کنند که عفونت سلولی در این قسمت ها  مشاهده شده است .

 

انجام تجربه دیگری نشان داد که CIA در لنفوبلاست های تیموسی هموبلاست های داخل و خارج سینوزوئیدی و سلول های رتیکولر همانند سازی می کنند  تخلیه شدید لنفاوی لنفوسیت های تیموسی  و انتشار آنتی ژن  ویروس در تیموس و مغز استخوان نشان میدهند که سلولهایی لنفوئیدی تیموس بافت هدف CIA می باشند  حدس می زنند سلول های بنیادی مغز استخوان که اجداد سلول های لنفوئید تیموس هستند نیز بافت هدف CIA باشند .

 

1-4میزبان آزمایشگاهی

 

CIA میتواند در جوجه های یک روزه و کشت سلولی تکثیر و تزاید پیدا کند و همچنین می تواند در جنین جوجه ها زیاد شود ولی در این صورت ایجاد ضایعات ماکروسکوپیک نمیکند.

 

 

 

 

 

جوجه

 

در یک آزمایش CIA های جدا شده را از راه داخل عضلانی به جوجه های یک روزه فاقد آنتی بادی مادری تلقیح کردند تمام این سویه ها به جز یکی از آنها که از آمریکا جدا شده بود  در اکثر جوجه های تلقیح شده ایجاد آنمی یا مغز استخوان آپلاستیک نمود.

 

قدرت ایجاد آنمی بصورت تجربی مستقیما” در ویروس تلقیح شده ارتباط داشته است، در یک مورد استثنائا” کمتر از 25% جوجه های تلقیح شده کم خونی را نشان میدهد . که احتمالا اختلاف واقعی در پاتوژنسیته ویروس نبوده بلکه ممکن است اثر دز ویروس مصرفی باشد.

 

جنین جوجه

 

14 روز پس از تلقیح ویروس CIA در کیسه زرده جنین جوجه 5 روزه بالاترین تیتر CIA از تمام قسمت های جنین به جز پرده کوریو آلانتوئیک و کیسه زرده میتوان جدا کرد  جنین هایی که بدین طریق تلقیح می شوند بطور طبیعی از تخم خارج می شوند اما 7 روز پس از هچ کم خون شده و در سن 15-10 روزگی می میرند بیماری ناشی از تلقیح ویروس در کیسه زرده شدیدتر از بیماری حاصل از تلقیح CIA در سن یک روزگی خواهد بود.

 

کشت سلولی

 

CIAدر کشت های یک لایه تهیه شده از بافت های جوجه و جنین آنها  یا درواریته های متداول مورد استفاده تهیه شده از رده های سلولی پستانداران رشد نمی کنند  یوآسا کشف کرد که سلول های لنفوبلاستوئید رده های MDCC-MSB1 T و MDCC-JP2  و لنفوپلاستوئید رده های LSCC-1104B1 B برای کشت و تکثیر CIA مناسب می باشند این سلول ها از لنفوبلاستوئیدهای بیماری مارک و لکوز لنفوئید بدست آمده اند.

 

MDCC-MSB رایج ترین سلول های مورد استفاده هستند که از لنفومای سلول های T  طحال ابتلا به بیماری مارک منشاء گرفته اند. بسیاری دیگر از رده های لنفوبلاستوئیدی T-cell و B-cellکه مورد آزمایش قرار گرفته اند نسبت به  CIA مقاوم بوده اند.

 

همچنین کشت های سلولی متفاوتی که از انواع بافت های جوجه ها و جنین آن ها تهیه شده مورد استفاده قرار گرفت ولی نشان داده شد که نسبت به عفونت CIA مقاومند.

 

اوج آلودگی داخل سلولی معمولا” 42-36 ساعت پس از تلقیح مشاهده می گردد که بالاترین مقدار آنتی ژن داخل هسته ای همراه است و با بالاترین تیتر ویروسی در خارج سلول 48-72ساعت پس از تلقیح ایجاد میشود.

 

میزان افزایش ویروس 100-10 برابر گزارش شده است  سلول های تلقیح شده سوسپانسیون محیط کشت رشد می کنند و لازم است هر 3-2 روز یکبار تجدید کشت شوند کشت های آلوده به CIA سرانجام با CPE که بصورت سلول های بزرگ ، متورم ، تخریب سلولی ، قلیایی شدن محیط و عدم توانایی رشد در تجدید کشت مشخص می شوند مشاهده می گردند.

 

تکثیر CIA در سلول های MSB1 با تیترهای پائین ویروس (حدود TCID 50 106– 105  در cc1% ) کند می باشد و برای تعییین آخرین تیتر عفونت زای CIA 10-7 بار تجدید کشت سلول های تلقیح شده لازم است. بلو و فوش گزارش کردند که پاتوژن CIAبرای جوجه ها بعد از پاساژو گریو پس از 40 پاساژ مدرکی مبنی برکم شدن پاتوژنز ویروس کم خونی هستند.