عدالت و اجرای آن یكی از نیاز های اساسی و فطری انسان است كه همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم كرده است. عدالت، آرمانی دینی و الهی است که پیامبران برای تحقق آن رسالت یافته و بسیاری در راه عدالت، جان خود را فدا کرده اند. عدالت، اقتضا می کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود، هیچ کس در یک حد نماند وزمینه شکوفایی استعدادها فراهم شود (حسین زاده و ناصری،1386: 176).در طول تاریخ همه افراد و اقشار جوامع ازکوچک و بزرگ ،مرد و زن،حتی ستمکار وستمدیده،دانا و نادان،خواهان اجرای عدالت، این صفت انسانی بوده و از نقض آن متنفر می باشند(حق پناه،66:1380). نظریات مربوط به عدالت نیز به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تكامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی كشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مكانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افكنده اند كه هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت درجامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست (حسین زاده وناصری،1386: 176).

طبق نظریه برابری آدامز1(1965) فرد تا زمانی به عضویت و عملکرد خود ادامه می دهد که بین ورودی های سازمان و نتایج آن، در مقایسه با دیگران،احساس تعادل و برابری کند. وجود نابرابری موجب تغییر ادراك و رفتار فرد می شود و فرد تا رسیدن به تعادل به تغییر ادراك و رفتارخود ادامه می دهد (ماهونی وهیوفر2،2010). افراد شاغل درصورتی که بتوانند با توجه به ویژگیهای شخصیتی خویش، شغلی را انتخاب کنند، می توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند. بعبارتی نیروی انسانی نیز در صورتی می تواند کار مفید و مؤثرداشته باشد که دارای انگیزه مناسب ،روحیه مناسب و رضایت و تعهد بالایی باشد(کلدی ، 120:1387).

1. Adams

1. Mahony & heufer

برای انجام آن هستند علاوه بر آنکه فردی عاطل و باطل بر سر کاری گمارده می شود، موجب از بین رفتن سرمایه مملکت وباعث به وجود آوردن نگرانی، فشار روانی، ناکامی و حتی بیماریهای جسمی و روانی و عدم سازگاری اجتماعی می گردد(جورج وکریستانی1؛ ترجمه فلاحی و حاجیلو:1387).

امروزه دستیابی به اهداف سازمانها، تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. ناجا نیز در جهت تحقق اهداف، نیازمند کارکنانی لایق و کارآمد با وجدان کاری بالا می باشد. برای اینکه افراد، دانش، توانایی و مهارتهای خود را در سازمان کمتر از حد انتظار بروز ندهند و نقش خود را به نحو موثری ایفا کنند یا به عبارتی دارای وجدان كار باشند، ضروری است درسازمان عدالت برقرار باشد و افراد احساس تبعیض ننمایند.

1-1- بیان مسئله:

jorge & keristani      .1

2. Butt

بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان ، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درآنان می 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  شود. بنابراین رعایت عدالت ،رمز بقاء وپایداری جریان توسعه وپیشرفت سازمان وکارکنان آن است.خشنودی شغلی نیز نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان بطور کلی ویانسبت به حیطه های مختلف آن نشان میدهد.خشنودی شغلی واکنش عاطفی است ، نشات گرفته از ادراک فرد که شغل وی تاچه حد، ارزشهای شغلی مهم وی راکامروا می سازدوتاچه حد آن ارزشها بانیازهای شخص هماهنگ هستند.

خشنودی شغلی کارکنان موجب می گردد،افراد بجای اینکه درسازمان فقط به مشکلات کار خود فکرکنند ،

مشکلات دیگران رانیز درنظر بگیرند وعلیرغم وجود مشکلات زیاد،کارخودرابه نحو احسن انجام داده وتحمل

زیادی درمقابل مشکلات کاری داشته باشند.رضایت وخشنودی کارکنان از شغل خود باعث می شودکه افراد

بجای صرف وقت زیاد برای اعتراض وشکایت درباره مسائل بی اهمیت، به تکالیف ووظایف محوله بپردازند و ضمن حمایت از طرحهای توسعه وپیشرفت سازمان ،برای بهبود عملیات سازمان پیشنهادهای نو ارائه نمایند(نعامی وشکرکن ،59:1383). .محققان معتقدند اگر شغل ،لذت مطلوب رابرای فرد تامین کند ، در این حالت فرد از شغل اش خشنود است .ترکیبی معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار وچه بیرونی مانند حقوق ومزایا وروابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغل اش خشنود باشد (عسگری وکلدی؛1387:130-120). باتوجه به اینکه عدالت سازمانی وخشنودی شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار درنیروی انسانی هر سازمانی می باشند، به همین خاطر سازمانها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت وکار اثر بخش درکارکنان خود ،دست به اقدامات وتدابیر مدیریتی وشیوه های تمهیدی زیادی می زنند. بنابراین دغدغه اصلی محقق وآنچه که محقق را براین واداشت تابه این موضوع بپردازد، این است که، عدالت سازمانی می تواند خشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران را ارتقاء بخشد؟ امید است ناجا بارفتارهای منصفانه وعادلانه(عدالت سازمانی)،رعایت عدالت درتوزیع وتخصیص منابع وپاداشها(عدالت توزیعی)، رعایت عدالت درزمینه فرآیند هاوروش هایی که جهت تصمیم گیری های مرتبط باتخصیص منابع ازآنها استفاده می شود(عدالت رویه ای)وهمچنین برخورد عادلانه با افراد شاغل درقالب روشهای رسمی تصویب شده (عدالت تعاملی)، میزان احساس وکشش مثبت کارکنان پاوا را نسبت به وظایف شغلی شان بیشتر و وجدان وتعهد درآنان را تقویت تا کارکنان با وجود مشکلات زیاد،کارخود را بنحو مطلوب وشایسته انجام وازطرحهای توسعه وپیشرفت سازمان حمایت نمایند ودرنتیجه از رکودکاری ، انحرافات وتخلفات شغلی کارکنان پیشگیری وممانعت گردد. و سؤالی که در این رابطه با مسئله مزبور برای اینجانب مطرح است،عبارتست از:

چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟

1-2-  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی ویاس کارکنان جلوگیری شود وکارآیی واثر بخشی افراد باتشخیص وتنظیم بموقع عوامل مرتبط باخشنودی شغلی به حداکثر برسد.خشنودی شغلی از طریق رفتارها واحساسات مثبت یامنفی کارکنان نسبت به محیط شغلی وسازمانی شکل میگیرد.این احساسات بامنابع برون سازمانی ودرون سازمانی ایجاد می شوند .یکی از منابع مهم درون سازمانی ،عدالت سازمانی است .انصاف ورعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمانها است وبراین متمرکز است که چگونه افراد ازنظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی راعادلانه یا ناعادلانه درک می کنند(کونووسکی2 ،2005). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به میزان بالای خشنودی شغلی از سرپرست منجر می شود. وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیر منصفانه ای باآنها شده است عملکرد شغلی آنها پایین

1. 1. Brockner & Siege

1. Konovosky

می آید وتعهد شان نسبت به سازمان وخشنودی شغلی آنها کم می شود(امبروس1،2009،کروپان زانو وگرینبرگ2؛2003). بنابراین ازجمله وظایف اصلی مدیریت ، حفظ وتوسعه رفتارهای عادلانه در مدیران واحساس عدالت در کارکنان است . در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه ومهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان با شناخت چگونگی ارتباط رفتارهای مبتنی بر عدالت با هر یک از ابعاد خشنودی وانگیزش کارکنان حائز اهمیت است. بادستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون شغلی ، مدیران این امکان رامی یابند که اقدامات مناسب تری را درجهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی ومدیریت نمایند . ازاین رو ، هدف این پژوهش ، دستیابی به این شناخت از طریق آزمون تجربی نحوه ارتباط هر یک از ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی است .

بدیهی است درسازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران ، رویکرد افزایش بهره وری كاركنان ، مشاركت فعال آنان و درنتیجه عملكرد مثبت كاركنان همانند سایر سازمانها ،از اهمیت بالایی برخوردار است . تحقیقات گسترده ای که در سالهای اخیر در سایر کشورها و ایران عزیزمان ، در حوزه خشنودی شغلی وعوامل موثر بر آن صورت گرفته است ، نشان دهنده اهمیت موضوع استقرار عدالت سازمانی و رابطه آن با خشنودی شغلی کارکنان می باشد. با توجه به نبود یک پژوهش مستدل و فراگیر در این زمینه در سازمان پلیس ، ضرورت انجام تحقیق در یگان مورد مطالعه شكل گرفت.

1. Ambrose

1. Cropanzano & Greenberg

1-3- اهداف تحقیق:

1-3-1- هدف کلی تحقیق:

شناخت میزان رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی انتظامی استان مازندران. .

1-3-2- اهداف جزئی تحقیق:

1- شناخت میزان رابطه عدالت توزیعی با شغلی کارکنان پاوا فرماندهی  ا. استان مازندران .

2- شناخت میزان رابطه عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی ا. استان مازندران.

3- شناخت میزان رابطه عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوافرماندهی ا. استان مازندران.

1-4- سوالات تحقیق:

1-4-1- سوال اصلی تحقیق:

چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟

1-4-2- سوالات فرعی تحقیق:

1- چه رابطه ای بین عدالت توزیعی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

2- چه رابطه ای بین عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

3- چه رابطه ای بین عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

1-5- فرضیه های تحقیق: