در مطالعات اولیه مدیریت و در نظام­های ابتدایی ارزیابی عملكرد، افراد با رفتارهایی ارزیابی می­شدند كه در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می­رفت، ولی در دنیای رقابتی معاصر، رفتارهایی فراتر از آن­ها مدنظر قرار می­گیرد. این رفتارها با مفاهیم رفتارهای فرانقشی، رفتارهای خودجوش و یا رفتار شهروندی سازمانی[1] مورد توجه قرار گرفته­اند (ملك اخلاق و همكاران، 1388).

سازمان­ها پیوسته در جستجوی شیوه­های جدیدی برای حداكثر كردن عملكرد و تلاش كاركنان­شان هستند و برای كسب مزیت رقابتی، ارضاء نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت متغیر شغل، تمایل دارند كاركنانی انتخاب كنند كه فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل كنند. شرایط كاملاً متحول كنونی، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی، نیاز سازمان­ها را به نسل با ارزشی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است. این كاركنان بی­تردید وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم­داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­ورزند (رامین مهر و همكاران، 1388).

در سال­های اخیر محافل علمی و تحقیقاتی ضمن توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تأكید فراوانی بر اهمیت تأثیر آن بر اَعمال و رفتار كاركنان داشته و محققان زیادی به تجزیه و تحلیل آن پرداخته­اند. در این پژوهش به بررسی رابطه بین ادراك كاركنان از عدالت سازمانی[2] و رفتار شهروندی سازمانی با درنظر گرفتن نقش میانجی اعتماد به مدیر[3] در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی استان گیلان پرداخته  می­شود.

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

در این فصل به بررسی كلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مسئله اصلی تحقیق بیان می­گردد، سپس ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می­گیرد. در ادامه اهداف اصلی و فرعی تحقیق مشخص شده و پرسش­های تحقیق بیان می­شود و بعد از تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مستقل، وابسته و میانجی، قلمرو تحقیق در سه بُعد موضوعی، زمانی و مكانی مورد بررسی قرار می­گیرد.

1-2) بیان مسئله

كاركنان در سازمان­های خدماتی دولتی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان­ها، به ویژه كیفیت خدمات آنها دارد. كیفیت خدمات، تحت تأثیر رفتارهای خاصی از كاركنان به نام رفتارهای شهروندی قرار دارد (سیدجوادین و همكاران، 1392).

رفتار شهروندی سازمانی مجموعه­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است كه وظایف رسمی فرد نیستند و كاركنان را در وضعیتی قرار می­دهند كه بصورت كاملاً داوطلبانه فراتر از انتظارات، وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. این رفتارها بر عملكرد سازمان تأثیر دارند (اورگان[4] ، 1988).

با مطرح شدن نقش و اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان­های دولتی و خدماتی، پژوهش­های وسیعی روی این گونه رفتارها و عوامل مؤثر بر آنها انجام شده است. رفتارهای شهروندی سازمانی شامل پنج بُعد وجدان كاری، نوع دوستی، جوانمردی، فضیلت مدنی و ادب و مهربانی است كه تحت تأثیر متغیرهای زیادی همچون عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی، سبك رهبری و غیره قرار دارند (طبرسا و رامین­مهر، 1392).

سازمان­ها باید زمینه را به گونه­ای فراهم سازند كه كاركنان و مدیران تمامی تجربیات، توانایی­ها و ظرفیت­های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بكار گیرند. این امر میسر نخواهد بود مگر آنكه اصول و قواعد رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیاده سازی آن فراهم گردد (شیرازی و همكاران، 1391).

با مطرح شدن عدالت سازمانی در مباحث رفتار سازمانی، پژوهشگران بسیاری به بررسی اثرات عدالت سازمانی در حوزه­ متغیرهای اصلی رفتار سازمانی پرداخته­اند (اسلم و صداقت[5]،2011). یكی از این اثرات، اثر عدالت بر رفتار شهروندی سازمانی بوده است. پژوهش­های گذشته نشان می­دهد عدالت سازمانی به واسطه متغیرهای میانجی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر گذاشته است (سیدجوادین و همكاران، 1392).

در این پژوهش رابطه­ی ابعاد سه گانه عدالت سازمانی، شامل عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای با رفتارهای شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی اعتماد به مدیر كه كمتر مورد بررسی قرار گرفته، پرداخته شده است.

اهداف اساسی و اصلی اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان، برابر قوانین و مقررات مربوطه، تشكیل تعاونی­ها و حمایت و هدایت آنان جهت دستیابی به اهداف اقتصادی كشور برابر اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین نظارت بر اجرای صحیح قوانین كار و تنظیم روابط بین كارگر و كارفرما است و می­تواند نقش قابل توجهی در اشتغال­زایی و ارتقاء تولید در كشور داشته باشد.

كاركنان این اداره كل با توجه به رسمیت زیاد و رویه­های تعریف شده قانونی، تمایل چندانی به بروز رفتارهای شهروندی سازمانی ندارند. ارایه خدمات مطلوب به ارباب رجوع كه مهم­ترین وظیفه كاركنان است به قدرت پیگیری مراجعان وابسته است. غالباً انجام وظایف صرفاً در قالب شرح وظایف و مسئولیت­ها خلاصه می­شود. عدم وجود ارتباط دوستانه قوی بین همه كاركنان و نارضایتی آنان از میزان جبران خدمت، سیستم پرداخت پاداش و ارتقاء، به وضوح قابل درك است. هزینه­های این بی­اعتمادی سازمانی به علت عدم تمایل كاركنان به همكاری و مشاركت، رفتارهای نامناسب، كیفیت پایین  كار و خدمات ارایه شده و نیاز به كنترل می­تواند سنگین باشد.

تقویت اعتماد به مدیر و رفتارهای شهروندی سازمانی می­تواند عملكرد و كارایی را ارتقاء بخشیده و موجب ارایه خدمات مطلوب­تر به مراجعان گردد. منظور از اعتماد به مدیر، اعتقاد كاركنان به این امر است كه مدیر یا سرپرست به نفع آنها عمل می­كند (سیدجوادین و همكاران، 1392). در تحقیقی، وجود رابطه­ی مثبت بین اعتماد به مدیر یا سرپرست و رفتارهای شهروندی سازمانی تأیید شده است ( ارترک[6]، 2007).

بنابراین شناخت اثرات عدالت و اعتماد به مدیر بر رفتار شهروندی سازمانی بسیار مثمر ثمر خواهد بود. در این تحقیق به بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی اعتماد به مدیر در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی استان گیلان پرداخته می­شود. تا بتوان از طریق نتایج و یافته­های آن به روش­های مناسب افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی در این اداره كل دست یافت. محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال است: آیا بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی آنان با توجه به اعتماد به مدیر رابطه وجود دارد؟

[1]-Organizational Citizenship Behavior (OCB)

[2]-Organizational Justice

[3]-Trust to Manager

[4]-Organ