در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، صنایع و نیروی انسانی آن کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته‌تر و کارآمدتر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه‌های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود.

مطرح  شده است(ونگ و همکاران، 2010). به طوری که نینینگر و همکارانش(2010) بیان می کنند که نگه داشتن کارکنان واجد شرایط در سازمان، یک اولویت و یک

چالش برای مدیریت معاصر محسوب می شود، که تعهد سازمانی می تواند راهکاری مناسب برای غلبه بر این چالش باشد. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود، وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود (قلاوندی و سلطانزاده،  1391). در این فصل ابتدا به توصیف و تشریح مسئله‌ی پژوهش و سپس به 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف تحقیق، فرضیه‌های پژوهش، روش پژوهش، تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها و نگاهی به فصل‌های بعدی پرداخته شده است.

1-1 بیان مسئله پژوهش

تائورمینا[3] (1997) جامعه پذیری سازمانی را در چهار سازه تعمیم یافته و بزرگ دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان جای می دهد که در ادامه به توضیح آنها پرداخته می شود:

دریافت آموزش[4]: آموزش هایی که  در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیند را شامل می شوند.

تفاهم[5]:  این بعد فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را به دنبال دارد.

حمایت کارکنان[6]: این بعد به ارزیابی کارکنان از همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان می پردازد. این بعد تعامل های مثبت و حمایت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می شود.

چشم انداز از آینده سازمان[7]: این بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند را شامل می شود(نادی و همکاران، 1388؛ تائورمینا، 2007).

در مقابل نیز  سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متعهد نیازمند هستند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف، از معضل های بزرگ دستگاه هایی اجرایی. ترک خدمت غیبت تاخیر، عدم درگیری فعال نیروی کارو سطح پایین عملکردنیروی انسانی، از بارزترین نمونه های این معضل محسوب می شود. برای رفع این مشکل، ارتقای تعهد از بهترین راه ها است.(شائمی برزکی و اصغری، 1389).

در تحقیقی که توسط  می یر و  آلن[9](1990)  انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی[10]، تعهد هنجاری[11] و تعهد مستمر[12] اشاره می نمایند.

     تعهد هنجاری: تعهد هنجاری مجموعه فشار های هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که خود اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می داند.

تعهد مستمر: در این دیدگاه تعهد فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می شود، به عبارتی در این نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ترک سازمان به سازمان متعهد می ماند(بهروان و سعیدی، 1388). با توجه به مسائل مطرح شده در این پژوهش سعی بر آن است که تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته شود. جامعه آماری انتخاب شده اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه  است، و علت این انتخاب آشنایی با محیط و فضای اداره و در نتیجه برخورد با كمترین محدودیتها و موانع جمع‌آوری اطلاعات موثق و مستند، پژوهش بوده است.

1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش

بنا به دلایلی جامعه پذیری برای کارکنان و سازمان حائز اهمیت است. نخست غفلت از افراد تازه وارد تاثیرات منفی به دنبال دارد. افراد تازه وارد معمولا دارای انتطارات بر آورده نشده ای می باشند و این امر منجر به نگرش های ضعیف  و رفتار های منفی مانند جابجایی زیاد می گردد. استخدام و گزینش هزینه های قابل توجهی برای سازمان به همراه دارد و جامعه پذیری سازمانی در سرمایه گذاری روی این فرایند ها ،تعدیل انتظارات و دستیابی به نتایج مثبت اجتماعی شدن حائز اهمیت است.دوم اینکه افراد جدید با هدف سهیم شدن عملکرد فردی ،گروهی و سازمانی وارد می شوند این فرایند بنیادی بوده و از طریق آن افراد تازه وارد با ضابطه های عملکرد آشنا شده و احساس می کنند که سهم ارزشمندی در سازمان دارند و اطمینان می یابند که همکارانشان نیز چنین تصوری دارند. دلیل سوم این است که افراد تازه وارد باید با شیوه عمل در سازمان هایشان آشنا شوند که مستلزم یادگیری ارزش ها، هنجارها، شبکه های منبع و سیاست های سازمان است. چهارم اینکه جامعه پذیری سازمانی به علت تاثیرات سریع و پایدار خود حائز اهمیت است.افراد تازه وارد در چند ماه نخست سریعا با سازمان تطابق می یابند در حالی که این تطابق اولیه تاثیر پایدار و نتایج قابل اندازه گیری به دنبال دارد.پنجم اینکه افزایش مداخلات و تغییر ات محیط کار از سطوح فردی تا سازمانی لزوم جامعه پذیری بیشتر کارکنان را آشکار می سازد. این دلایل به همراه افزایش میزان جابجایی کارکنان به منظور رسیدن به اهداف حرفه ای فردی به جای پذیرفتن مسیر های حرفه ای سازمانی جامعه پذیری سازمانی را به پدیده ای متدوال برای کارفرما و کارکنان تبدیل کرده است(اعتباریان و خلیلی، 1387). تعهد سازمانی بیان کننده وابستگی روان شناختی به سازمان محل استخدام است.تعهد سازمانی در سه شناخت تجلی می یابد:1- ایمان و اعتقاد قوی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن .2- تمایل به انجام دادن تلاش نسبتاً زیاد به خاطر سازمان .3- آرزو و خواسته ای قطعی برای عضوی از سازمان ماندن، افراد با تعهد بالا در استخدام سازمان باقی می مانند زیرا دوست دارند که عضو سازمان باشند(براتی و عریضی سامانی، 1388).

پژوهش حاضر می‌تواند كاربردهای زیر را داشته باشد:

*در تنظیم آئین‌نامه‌ی اجرایی و نیز در برنامه‌های مربوط به کارکنان در خصوص جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.