دانشگاه ها را می­توان از ارکان اساسی توسعه در هر جامعه دانست. جامعه حساسیت خاصی نسبت به دانشگاه دارد، از این رو دانشگاه ها با داشتن رسالتی مهم، هدایتگر توسعه و پیشرفت هستند. یکی از مهمترین نیروها و بازوهای اساسی که می تواند دانشگاه ها را قدرتمند و قوی سازد، وجود کارکنان شایسته و کارآمد است. درواقع پویایی دانشگاه ها وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود، دارای وفاداری بالا نسبت به سازمان و وابسته به کار خود است تا در محیطی پویا و سالم با بکاربستن تمام توان خویش برای کارآیی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند (زارعی متین و همکاران، 1385: ص36).

کارکنان خوش برخورد که اغلب دیدگاه مثبت در زندگی دارند، تمایل بیشتری به انجام رفتارهای شهروندی سازمانی دارند. افرادی که ویژگی همدلانه و نوع دوستانه دارند، رفتارشهروندی سازمانی بیشتری از خود نشان می دهند و آن را جزء جدایی ناپذیر کارشان تلقی می کنند (سینگ و موداسر،[1] 2008؛ به نقل از کریمی و همکاران، 1391:ص155).

منابع انسانی، اساسی ترین واحد در منابع ورودی به سازمان ها است و سازمان ها با ایجاد رضایت شغلی و شکل گیری تعهد سازمانی در کارکنان خویش می­توانند انتظار بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را که به کارآیی و عملکرد آن سازمان ها کمک موثری می کند از جانب کارکنانشان داشته باشند (حیدری تفرشی و دریابگیان، 1390: ص34). امروزه دستیابی به اهداف سازمان ها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است (مردانی حموله و حیدری، 1387: ص48).

کارکنان در سازمان های خدماتی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ها و بویژه کیفیت خدمات آنها دارند. کیفیت خدمات سازمان ها تحت تاثیر رفتارهای خاصی از کارکنان به نام رفتارهای شهروندی قرار می گیرد. که رفتارهای شهروندی خود تحت تاثیر متغیرهای زیادی همچون عدالت سازمانی ، اعتماد سازمانی، سبک رهبری، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی قرار می گیرند (سیدجوادین و همکاران، 1392: ص106).

1-2 بیان مسئله

رفتار شهروندی سازمانی یکی از ابعاد مهم جامعه شناختی سازمان های آموزشی از جمله دانشگاه­هاست. کارکنان دانشگاهی می توانند نقش مهمی در ارتقاء کیفیت دانشگاه خود ایفا کنند. آنان با رفتارهای نوع دوستانه و جوانمردانه، همراه با ادب و مهربانی، خوش خویی و حس وظیفه شناسی به افزایش کیفیت در دانشگاه کمک موثری خواهند کرد. بعبارت دیگر، رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص هایی است که موجب بهبود عملکرد کارکنان می شود و سازمان را بسوی تحقق اهدافش سوق می دهد (هویدا و نادری، 1388: ص104).

سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه­ی افراد به همکاری، قادر به توسعه­ی اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است، در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و فقط در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه موضوع بیش از وظیفه مطرح است و افراد کوشش ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی­های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. اغلب، در این حالت افراد از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت­پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند. علاوه بر ضرورت این رفتار در دنیای متحول کنونی، همکاری داوطلبانه یک عامل کلیدی در اجرای موثر تصمیم­های راهبردی است. اجرای هدفهای تصمیم راهبردی، مستلزم خلاقیت و اقدام همزمان افراد و هر دو مستلزم روحیه­ی همکاری داوطلبانه است، بنابراین یکی از چالش های اساسی مدیریت راهبردی نحوه­ی جلب این همکاری است (زارعی متین و همکاران، 1389: ص57).

سال های اخیر توسعه­ی تکنولوژی های جدید و رشد فزاینده­ی جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمان ها و کارکنانشان شده است. در نتیجه­ی این تغییرات و جهت آماده شدن برای تغییرات آینده، فشار قابل ملاحظه ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی، آموزش و حقوق و مزایا وارد می آید. همچنین، سازمان ها بمنظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شکل، تمایل دارند کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظایف و نقش تعریف شده در شرح شغلشان عمل نمایند. موفقیت سازمان ها، امروزه بستگی زیادی به عملکرد کارکنانی دارد که فراتر از نقش و وظایف خود عمل می کنند (ابراهیم پور و همکاران، 1390: ص92).

سازمان های امروزی شهروندمدار نبوده و رفتار شهروندی سازمانی به ندرت دیده می شود و کارکنان خواسته و یا ناخواسته از بروز چنین رفتارهایی اجتناب می ورزند. کارکنان همان چیزی که قوانین و مقررات مشخص کرده و همان چیزی که مدیران سازمان گفته اند انجام می دهند و رفتارهایی فراتر از نقش مورد انتظار ارائه نمی دهند. در نتیجه، رفتار شهروندی سازمانی محدود می شود سازمان­ها بویژه در کشورهای توسعه نیافته و در حال توسعه بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند، این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها فراهم گردد. سازمان های امروزی برای موفقیت و مواجهه با رقبا نیاز به انعطاف پذیری دارند. رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد این مزیت گام بردارد (موسوی، 1392).

ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و باعث اثربخشی سازمان می شوند. درواقع دو نوع آثار فردی و سازمانی در سایه­ی وجود رفتار شهروندی سازمانی مترتب است (زارعی متین و همکاران، 1389: ص56).

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خود خواسته و افزون بر نقش، برای کمک به همکاران، مدیر، مراجعان و کل سازمان است که در بروز آن نظام پاداش و تنبیه سازمانی تاثیر چندانی ندارد و در آن از شرح وظایف گفته نمی شود. این رفتارها کارآیی و اثربخشی سازمان را به دنبال دارند (زین آبادی، 1390: ص64).

یکی از روشهای ترغیب کارکنان برای درگیری در رفتارهای فرانقش و انجام رفتار شهروندی سازمانی، تقویت کیفیت ارتباطات رهبران و 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  سرپرستان سازمان با کارکنان است (بهارلو و همکاران، 1393). سازمان ها بویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی می باشند زمینه را بگونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر، تمامی تجربیات، تواناییها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه عوامل موثر بر توسعه­ی رفتارهای شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها از طریق آموزش در دانشگاه فراهم شود (زارعی متین و احمدی، 1388).

با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران سازمان هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید. رفتار شهروندی سازمانی از رفتارهای فرانقشی کارآمد و اجتماعی مدار است (توکلی و همکاران، 1388).

عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود این است که آن ها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است (صنوبری، 1387: ص80).

در صورتی که عرضه کار در بازار کار مناسب نباشد، کارکنان فقط در حد رفع وظیفه کار خواهند کرد و در بهترین حالت تنها به منظور از دست ندادن شغل فعلی تلاش می کنند یعنی حداقل تلاش ممکن؛ به نحوی که کارکنان دیگر ارزشی برای اهداف و ارزش های سازمان قائل نیستند و تلاشی برای رسیدن به این اهداف انجام نمی دهند و در نهایت تلاشی برای ماندن در سازمان نمی کنند. در چنین شرایطی رفتارهای مدنی سازمانی بطور چشمگیری کاهش خواهند یافت و هزینه های بسیاری بر سازمان تحمیل می گردد. که شامل هزینه های ناشی از ترک شغل کارکنان و یا هزینه های ناشی از صدمات شغلی، تاخیرها، کارشکنی ها، مشکلات در روابط با مدیریت و همکاران می باشد. سازمان باید هزینه های زیادی را صرف آموزش کارکنان فعلی و نیز کارکنان جدیدالورود نمایند که به دلیل عدم تعهد کارکنان به هدر می رود و نتیجه مورد انتظار را به دست نخواهد داد. بنابراین، به نظر می رسد تعهد سازمانی امروزه یکی از شاهراه­های اساسی موفقیت و بازدهی سازمان ها در دنیای تغییرات سازمانی باشد. درنتیجه، می توان از طریق اندازه گیری ارزش های افراد و از طریق بررسی میزان تطابق میان ارزش های افراد با سازمان، میزان تعهد سازمانی آنان را پیش بینی نمود (کاظمی و عریضی، 1390: ص71).

هر قدر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، تاثیر بیشتری بر رفتار شهروندی داشته و باعث ارتقاء رفتار شهروندی می شود که در مجموع باعث افزایش اثربخشی و کارآیی فعالیت های سازمان می شود. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تاخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند (ملک اخلاق و همکاران، 1389).

آنچه امروزه در ادبیات مدیریت، بدیهی می نماید آن است که سازمان ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فراسوی الزامات رسمی شغل، نیاز دارند (موریسون[3]، 1994).

سازمان ها همیشه در وضعیت مطلوب قرار نداشته، آنها نیز در پاره ای مواقع با شرایط سختی روبرو خواهند شد و دچار افت می گردند در این مواقع به مدیریت سازمان بیش از سایر اجزاء فشار وارد شده و اینجا است که وجود کارکنانی با سطوح بالای رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران کمک دهنده خواهد بود. زیرا، کارکنان مذکور با جوانمردی و تحمل شرایط نامساعد و دشوار، مدیران را در انتخاب راه حل های مناسب، از طریق مشارکت فعالانه و ارائه­ی پیشنهادات و ایده های سازنده خود، کمک می­دهند (سبحانی نژاد و همکاران، 1389).

لین و هو[4](2010) معانی عمیق نهفته در مجموعه­ی ارزش ها را بیان کردند، آنها پیشنهاد کردند که ارزش هایی که بر توجه متقابل، مهربانی، جهت گیری گروه و سعی و کوشش تاکید دارند احتمال رفتارهای شهروندی سازمانی را افزایش خواهند داد. در میان این ارزش ها توجه متقابل و جهت گیری گروه، امنیت، مهربانی و سعی و کوشش مطرح شده اند (لین و هو، 2010).

محوریت کار و تعهد سازمانی که برای پیش بینی رفتارهای شهروندی سازمانی بکار می روند. هر دو نگرش هایی در رابطه با این هستند که هر دو به حالات هدف قرار دادن اشیاء مختلف مربوط می شوند. محوریت کار بیان کننده­ی اعتقادات و باورهایی در رابطه با اهمیت کار، بخصوص در رابطه با نقشی که کار در زندگی شخصی ایفا می کند. در این تعریف محوریت کار متناسب با رده و مقوله­ی نگرشهاست زیرا که آن ادراک و افکاری درباره­ی محل کار در زندگی شخصی را منعکس می کند. محوریت کار یک متغیر مهم است که با نظام ارزشی یک شخص و درجه­ی تعهد به کار ارتباط دارد (هرسچ فیلد و فیلد[6]، 2000).

شکل 1-1: مدل مفهومی رفتار شهروندی

1Singh &Modassir

1Kolen & Katez

1 Morrison

2Lin & Ho