:

2-1- مسئله تحقیق

تعارض یعنی مبارزه تمایلات، علایق و موقعیتی که آن فرد در معرض نیروهای متضاد و یا قدرت های تقریباً برابر قرار می گیرد، تعارض زمانی به وجود می آید که ارگانیسم نتواند از دو شی یا دو موقعیت یکی را انتخاب کند سوالی که همواره در ارتباط با تعارض وجود داشته است این بوده است که آیا باید تعارض ریشه کن شود و یا می توان با آن سازش نمود. مدیران  در گذشته با دید منفی با تعارض برخورد می کردند و بر این باورند که تعارض سازمان را در هم می شکند و باید از بین برود در حالی که این ترس و شیوۀ برخورد به علت بی اطلاعاتی از ماهیت و خصوصیات تعارض می باشد. تعارض را به مفهوم عدم توافق، اصطحکاک درگیری و مبارزه می شناسیم(قوی اندام ، 1386).                                                                                                              در علم مدیریت نیز تعارض اینگونه تعریف شده است: تعارض فرآیند ادراک و یا احساس هرگونه سازگاری در درون یا بین افراد، گروه ها، و یا سازمان هاست که منتهی به رفتار پنهانی و یا آشکار متعارض در دو طرف گردد. با توجه به این تعریف علل عمده تعارض عبارت است از تفاوت در ادراک و شناخت انسان ها نسبت به موضوع ها، پدیده ها و مسائل پیرامون آنها، تفاوت در ایده ، هنجارها ، اهداف و ارزش ها، منابع محدود و مشترک ، تفاوت در شخصیت، تربیت و سبک افراد، تغییر 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  اجتماعی و سازمان در مقابل میل به ثبات در ارگانیسم، ابهام در مسئولیت ها، تعارض نقش، به هم وابستگی فعالیت های مختلف، ارتباط مبهم ساختار ارزش، رقابت ناسالم، عدم اعتماد، سلسله مراتب، عدم هماهنگی اهداف و ارزش ها.                                                  مدیریت تعارض یعنی مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند. این شیوه مدیریت برداشت منفی و بدبینانه از تعارض ندارد، بلکه وجود آن را در سازمان پذیرفته و با بهره گیری مناسب از آن در جهت تأمین نیازها،ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعداد ها گام بر می دارد. بنابراین می توان این نظریه را پذیرفت که « هیچ سازمانی فارغ از تضاد و برخورد نیست.» زندگی بدون تضاد و برخورد ملال آور است. تضاد همیشه معارضه ای انرژی زا است(زند ، جمهری و میرزایی ، 1387).

علی رغم این دیدگاه صاحب نظران دیگری نیز در علم مدیریت هستند که تعارض را « تراژدی سازمان» می نامند. و وجودش را برای سازمان سودمند نمی دانند.                                                                      به عقیده ارگیس در نتیجه تعارض بین نیازهای افراد و توقعات سازمان که در کلیه طبقات دستگاه اعمال صورت می گیرد، که از لحاظ تحقق هدفهای سازمان سودمند نیست.

:

در عصر اطلاعات و ارتباطات،دیدگاه­ها و رویکردهای سنتی مربوط به مزیت رقابتی جوابگوی سازمان­ها در ایجاد و پایدارسازی مزیت رقابتی در راستای رقابت­پذیری و پاسخ مناسب به الزامات محیط و بازار رقابتی نمی­باشند. از این روی لازم است تا دیدگاه و رویکردی جدید مطابق با شرایط عصر حاضر در این زمینه توسعه داده شود (آقازاده واسفیدانی، 1386). از طرفی همزمان با روند فزاینده­ی تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمام ابعاد سازمان را تحت تاثیر قرار داده و انتظارات جدیدی را پدید آورده است، نقش وظایف مدیران و رهبران نیز به شدت دگرگون شده است. طی دهه­های اخیر تحولات بنیادی در سازمان­ها به وجود آمده است و این تحولات موجب پیدایش اصول، روش­ها و مهارت­های نوینی شده که یکی از مهم­ترین آنها مدیریت دانش است (عباس­زاده شهری و رجبلو، 1388).

در سازمان­­ها تبدیل شده است (بات[4]، 2001).

1-2 تعریف و بیان مساله پژوهش

در دنیای امروز بیمه از صنایع بسیار با ارزش جامعه است و به چنان جایگاهی رسیده است که می­تواند با ایجاد اطمینان در مجموعه فعالیت­های اقتصادی کشورها، نقش کلیدی را در توسعه اجتماعی و اقتصادی ایفا کند. به عبارت دیگر امروزه تمامی جوامع توسعه­گرا، بیمه را عامل مهمی در توسعه کشور می­دانند زیرا که معتقدند بیمه در رشد بخش­های مختلف اقتصادی نقش برجسته­ای ایفا می­کند (یوسفی، 1390). صنعت بیمه از صنایع خدماتی است که همواره رقابت­پذیری در آن معنادار بوده است. ایجاد سیستم مدیریت دانش موثر از عوامل کلیدی در بهبود فرآیندهای کسب­وکار در شرکت­های بیمه است، بنابراین این شرکت­ها برای بقا در بازار به شدت رقابتی کنونی، ناگزیر به سرمایه­گذاری در این حیطه هستند(زعفریان و میرزایی­رابر، 1390). 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

این پژوهش با توجه به اهمیت مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات در صنعت بیمه در پی دستیابی به شناخت تاثیر فرآیند مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات بر کسب مزیت رقابتی است. در همین راستا پژوهش­گر تلاش می­کند تا چگونگی ارتباط میان مدیریت دانش و مزیت رقابتی را با چهار فرآیند مدیریت دانش، شامل کسب دانش، تبدیل دانش، محافظت از دانش و کاربرد دانش جستجو کند و میزان اثرپذیری مدیریت دانش بر کسب مزیت رقابتی را مورد آزمون قرار دهد.از طرفی ادبیات منبع محور اشاره دارد که مزیت­های رقابتی، با استفاده از دانش ایجاد شود و پایدار بماند. بنابراین دیدگاه منبع محور یک تئوری مناسب برای بیان ماهیت روابط بین مدیریت دانش و مزیت رقابتی است. از این رو در این پژوهش رابطه بین مدیریت دانش و مزیت رقابتی را از دیدگاه منبع محور مورد بررسی قرار می­دهیم.

1-3 اهمیت موضوع پژوهش:

در عصر اطلاعات و ارتباطات، دیدگاه­ها و رویکردهای سنتی مربوط به مزیت رقابتی جوابگوی سازمان­ها در ایجاد و پایدارسازی مزیت رقابتی در راستای رقابت­پذیری و پاسخ مناسب به الزامات محیط و بازار رقابتی نمی­باشند. از این روی لازم است تا دیدگاه و رویکردی جدید مطابق با شرایط عصر حاضر در این زمینه توسعه داده شود (آقازاده واسفیدانی، 1386). از طرفی همزمان با روند فزاینده­ی تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمام ابعاد سازمان را تحت تاثیر قرار داده و انتظارات جدیدی را پدید آورده است، نقش وظایف مدیران و رهبران نیز به شدت دگرگون شده است. طی دهه­های اخیر تحولات بنیادی در سازمان­ها به وجود آمده است و این تحولات موجب پیدایش اصول، روش­ها و مهارت­های نوینی شده که یکی از مهم­ترین آنها مدیریت دانش است. مدیریت دانش به فرآیند شناسایی، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و دسته­بندی اطلاعات ضروری برای کسب­و­کار شرکت اشاره دارد به گونه­ای که عملکرد کارکنان و مزیت رقابتی را بهبود بخشد (عباس­زاده شهری و رجبلو، 1388).

دانشومدیریتآنازجملهعناصریاستکهامروزهتوجههمهسازمان­هارابهسمتخودجلبنمودهاست. نتایجپژوهش­هایمتعددوآماروارقامموجودنشانگرآن استکهکشورهاییکهدرایجاددانشازسایرینپیشیگرفته­اندازنظررشدرقابتیوقدرتاقتصادینیزدرمرتبه­ایبالاترازدیگرانهستند. همچنینکشورهاییکهازوضعیتاقتصادیمناسبیبرخوردارنیستند،ازضعفدرشالوده­هاوزیربنادردانشرنجمی­برند.

با توجه به مزیت رقابتی پایداری که تکنولوژی اطلاعات و مدیریت دانش برای سازمان­ها ایجاد میکنند و با توجه به اهمیت رقابت­پذیری در صنعت بیمه، ضرورت انجام این پژوهش یعنی مطالعه تاثیر تکنولوژی اطلاعات و اجرای فرآیند مدیریت دانش در صنعت بیمه­های خصوصی شهر کرمانشاه احساس شد. در همین راستامدیریت از 4 جنبه کلی یعنی کسب دانش، تبدیل دانش، محافظت از دانش و کاربرد دانش مورد بررسی قرار گرفت. از طرفی پژوهش­هایزیادیدرموردمدیریتدانشوتکنولوژیاطلاعاتانجامشدهاستکهدربخشادبیاتپیشینهبهآنهااشارهشدهاست.همچنینپژوهش­هایینیزدرموردنقشمدیریتدانشدرکسبمزیترقابتیانجامشدهاستاما در این پژوهش تاثیر همزمان تکنولوژی اطلاعات و مدیریت دانش بر کسب مزیت رقابتی بررسی شده است دراینراستاباتلفیقیازمدلتوانایی­هایمدیریتدانشومزیترقابتی (نگون، 2010) و مدل نقشبحرانیمدیریتدانشدر دستیابیبهمزیترقابتیپایدار سازمانی (نگون و همکاران، 2009)بهمدلمفهومیپژوهشدستیافتیم. همچنینازلحاظجامعهآماریومتدولوژیباپژوهشحاضرمتفاوتمیباشد.

1-4 اهداف پژوهش:

هدف کلی:

شناخت تاثیر فرآیند مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات بر کسب مزیت رقابتی.

اهداف ویژه:

1- شناخت تاثیر فرآیند کسب دانش بر کسب مزیت رقابتی در بیمه­های خصوصی شهر کرمانشاه.

2- شناخت تاثیر فرآیند تبدیل دانش بر کسب مزیت رقابتی در بیمه­های خصوصی شهر کرمانشاه.

3- شناخت تاثیر فرآیند کاربرد دانش بر کسب مزیت رقابتی در بیمه­های خصوصی شهر کرمانشاه.

4- شناخت تاثیر فرآیند محافظت از دانش بر کسب مزیت رقابتی در بیمه­های خصوصی شهر کرمانشاه.

در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، صنایع و نیروی انسانی آن کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته‌تر و کارآمدتر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه‌های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود.

مطرح  شده است(ونگ و همکاران، 2010). به طوری که نینینگر و همکارانش(2010) بیان می کنند که نگه داشتن کارکنان واجد شرایط در سازمان، یک اولویت و یک

چالش برای مدیریت معاصر محسوب می شود، که تعهد سازمانی می تواند راهکاری مناسب برای غلبه بر این چالش باشد. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود، وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود (قلاوندی و سلطانزاده،  1391). در این فصل ابتدا به توصیف و تشریح مسئله‌ی پژوهش و سپس به 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف تحقیق، فرضیه‌های پژوهش، روش پژوهش، تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها و نگاهی به فصل‌های بعدی پرداخته شده است.

1-1 بیان مسئله پژوهش

تائورمینا[3] (1997) جامعه پذیری سازمانی را در چهار سازه تعمیم یافته و بزرگ دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان جای می دهد که در ادامه به توضیح آنها پرداخته می شود:

دریافت آموزش[4]: آموزش هایی که  در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیند را شامل می شوند.

تفاهم[5]:  این بعد فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را به دنبال دارد.

حمایت کارکنان[6]: این بعد به ارزیابی کارکنان از همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان می پردازد. این بعد تعامل های مثبت و حمایت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می شود.

چشم انداز از آینده سازمان[7]: این بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند را شامل می شود(نادی و همکاران، 1388؛ تائورمینا، 2007).

در مقابل نیز  سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متعهد نیازمند هستند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف، از معضل های بزرگ دستگاه هایی اجرایی. ترک خدمت غیبت تاخیر، عدم درگیری فعال نیروی کارو سطح پایین عملکردنیروی انسانی، از بارزترین نمونه های این معضل محسوب می شود. برای رفع این مشکل، ارتقای تعهد از بهترین راه ها است.(شائمی برزکی و اصغری، 1389).

در تحقیقی که توسط  می یر و  آلن[9](1990)  انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی[10]، تعهد هنجاری[11] و تعهد مستمر[12] اشاره می نمایند.

     تعهد هنجاری: تعهد هنجاری مجموعه فشار های هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که خود اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می داند.

تعهد مستمر: در این دیدگاه تعهد فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می شود، به عبارتی در این نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ترک سازمان به سازمان متعهد می ماند(بهروان و سعیدی، 1388). با توجه به مسائل مطرح شده در این پژوهش سعی بر آن است که تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته شود. جامعه آماری انتخاب شده اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه  است، و علت این انتخاب آشنایی با محیط و فضای اداره و در نتیجه برخورد با كمترین محدودیتها و موانع جمع‌آوری اطلاعات موثق و مستند، پژوهش بوده است.

1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش

بنا به دلایلی جامعه پذیری برای کارکنان و سازمان حائز اهمیت است. نخست غفلت از افراد تازه وارد تاثیرات منفی به دنبال دارد. افراد تازه وارد معمولا دارای انتطارات بر آورده نشده ای می باشند و این امر منجر به نگرش های ضعیف  و رفتار های منفی مانند جابجایی زیاد می گردد. استخدام و گزینش هزینه های قابل توجهی برای سازمان به همراه دارد و جامعه پذیری سازمانی در سرمایه گذاری روی این فرایند ها ،تعدیل انتظارات و دستیابی به نتایج مثبت اجتماعی شدن حائز اهمیت است.دوم اینکه افراد جدید با هدف سهیم شدن عملکرد فردی ،گروهی و سازمانی وارد می شوند این فرایند بنیادی بوده و از طریق آن افراد تازه وارد با ضابطه های عملکرد آشنا شده و احساس می کنند که سهم ارزشمندی در سازمان دارند و اطمینان می یابند که همکارانشان نیز چنین تصوری دارند. دلیل سوم این است که افراد تازه وارد باید با شیوه عمل در سازمان هایشان آشنا شوند که مستلزم یادگیری ارزش ها، هنجارها، شبکه های منبع و سیاست های سازمان است. چهارم اینکه جامعه پذیری سازمانی به علت تاثیرات سریع و پایدار خود حائز اهمیت است.افراد تازه وارد در چند ماه نخست سریعا با سازمان تطابق می یابند در حالی که این تطابق اولیه تاثیر پایدار و نتایج قابل اندازه گیری به دنبال دارد.پنجم اینکه افزایش مداخلات و تغییر ات محیط کار از سطوح فردی تا سازمانی لزوم جامعه پذیری بیشتر کارکنان را آشکار می سازد. این دلایل به همراه افزایش میزان جابجایی کارکنان به منظور رسیدن به اهداف حرفه ای فردی به جای پذیرفتن مسیر های حرفه ای سازمانی جامعه پذیری سازمانی را به پدیده ای متدوال برای کارفرما و کارکنان تبدیل کرده است(اعتباریان و خلیلی، 1387). تعهد سازمانی بیان کننده وابستگی روان شناختی به سازمان محل استخدام است.تعهد سازمانی در سه شناخت تجلی می یابد:1- ایمان و اعتقاد قوی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن .2- تمایل به انجام دادن تلاش نسبتاً زیاد به خاطر سازمان .3- آرزو و خواسته ای قطعی برای عضوی از سازمان ماندن، افراد با تعهد بالا در استخدام سازمان باقی می مانند زیرا دوست دارند که عضو سازمان باشند(براتی و عریضی سامانی، 1388).

پژوهش حاضر می‌تواند كاربردهای زیر را داشته باشد:

*در تنظیم آئین‌نامه‌ی اجرایی و نیز در برنامه‌های مربوط به کارکنان در خصوص جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد.

:

مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی[1]E.CRM به بنگاه ها اجازه می دهد، تا به آسانی مشتریان سودمند را شناسایی نموده و تلاش های بازاریابی را به مشتریانی که ازبنگاه خرید می نمایند متمرکز کنند . درک بهتر مشتری کنونی به بنگاه اجازه می دهد تا با تعامل پاسخ گویی وارتباط موثر با آنها نرخ حفظ مشتریان را به طور چشم گیر افزایش می دهد . اجرای مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی در بسیاری از سازمانها موجب افزایش توان رقابتی، افزایش در آمد و کاهش هزینه های عملیاتی شده است. مدیریت کارا و موثر ارتباط با مشتری منجر به افزایش رضایت مشتریان، تکرار خرید، مبالغ خرید ودوره ی خریدی را که مورد ارزیابی قرار می دهند می باشد. همچنین مدیریت ارتباط با مشتری به سازمانها کمک می کند تا به این سوالات پاسخ دهند :چه کالا یا خدماتی برای مشتریان ما مهم است( Kellen, V. 2009).

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی یک استراتژی است که برای کسب آگاهی بیشتر در مورد نیازها و رفتار مشتریان و ارتباط بیشتر با آنان استفاده می شود . بر قراری روابط خوب با مشتری رمز موفقیت در کسب وکار است . به عبارتی دیگر مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی روشی جهت شناسایی مشتریان و راضی نگه داشتن و تبدیل آن به مشتریان همیشگی می باشد . هدف مدیریت  ارتباط با مشتری الکترونیکی توانمند سازی شرکت به منظور ارائه خدمات بهتر به مشتریان از طریق معرفی فرایندهای خودکار قابل اطمینان خدمات جمع آوری و پردازش اطلاعات شخصی و سلف سرویس است و سعی دارد تا فرایندهای متعدد خدمات به مشتری را درون شرکت یکپارچه وخودکار سازد. بسیاری از سازمانهای خدماتی از نرم افراز مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی برای ذخیره سازی اطلاعات مشتری استفاده می کنند. هنگامی که مشتری تماس می گیرد، سیستم برای بازاریابی و ذخیره اطلاعات مربوط به مشتری به کار گرفته می شود. شرکت با خدمت رسانی سریع تر و کارامدتر به مشتری و هم چنین نگهداری اطلاعات وی در یک مکان سعی می کنند تا هزینه های صرفه جویی مشتریان جدیدی را جذب کند. راهکارهای مدیریت ارتباط با مشتری به مشتریان امکان می دهد تا خدمت مورد نظرشان را از طریق کانالهای متعدد ارتباطی دریافت نمایند . مدیریت ارتباط با مشتری یک راهبرد تجاری برای ایجاد ارزش دوسویه است که تمام جوانب مشخصات مشتری را شناسایی می کند، دانش مشتری را به وجود می آورد. به همین خاطر بررسی چنین مفهومی با ارزشی در بانکها نیز که اساس کار آنها بر مشتری است بسیار ضروری است(محرابی و همکاران،1388).

2-1-بیان مسأله :

دنیا پس از انقلاب صنعتی دچار تغییر و تحول اساسی در تمام ابعاد گردید . تجارت و کسب و کار نیز در جوامع مختلف بشری از این قاعده عمومی مستثنی نبوده و در چرخه دگرگونی محسوسی قرار گرفت . مدیران سازمان های تجاری و تولیدی برای عقب نماندن از بازار رقابتی برآن شدند تا برای موفقیت در رقابت به استراتژی ها و روش های گوناگونی روی آورند . کسب و کار و بازاریابی از حالت ساده و سنتی گذشته به فعالیتی کاملا حرفه ای و نیازمند دانش وسیع در زمینه ه ای مختلف اجتماعی ، سیاسی ، فرهنگی ، اقتصادی و فناوری اطلاعات تبدیل گردید(آکر،1386).

با توجه به حجم معاملات تجارت الکترونیکی ، شرکتها در معرض رقابتی سنگین قرار گرفته اند. موج تجارت الکترونیکی تقریبا همه شرکت ها را در تمامی اقتصادها تحت تاثیر قرار داده است و این شرکت ها ناگزیر از ورود به عرصه تجارت الکترونیکی هستند(الهی،1384) .

3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش:

مالیات از منابع مهم درآمد دولت­ها است. ثبات و تداوم  وصول مالیات موجب ثبات در برنامه­ریزی دولت برای ارائه خدمات مورد نیاز كشور در زمینه­های گوناگون می­شود.دریافت مالیات از آحاد افراد جامعه در كشورهای جهان امری طبیعی و بر اساس سیاست مالی است ودر برخی از كشورهای صنعتی جهان 90تا 98 درصد بودجه عمومی از طریق مالیاتها تامین می شود و مردم نیز هیچگونه واكنش منفی در برابر آن بروز نمی­دهند.

كیفیت زندگی كاری عبارت است از عكس العمل كاركنان نسبت به كار به ویژه پیامد های فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی و به پیامد های شخصی تجربه كاری و چگونگی بهبود كار در راستای رفع نیازهای فرد تاكید دارد.

در این فصل شِمایی كلی از تحقیق ارایه شده است. بدین صورت كه ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته می­شود و پس از­آن چهارچوب مفهومی مسئله ارائه شده است. ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مبحث دیگری است كه در این فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه قلمرو زمانی و مكانی تحقیق كه در اداره كل امور مالیاتی استان كرمانشاه در خلال سال 1392 بوده است بیان شده ، همچنین اهداف محقق از انجام این تحقیق در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق آورده شده است.پس از آن به طور خلاصه روش تحقیق استفاده شده توضیح داده شده است. در پایان نیز پس از ارائه تعریف مفهومی ، تعاریف عملیاتی مربوط به هر یك از شاخص­ها به صورت جداگانه مطرح می­شود.

اثرات اجرای طرح تحول مالیاتی بر کیفیت زندگی کارکنان سازمان امور مالیاتی

1-3-بیان مسئله 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

مشکلات موجود مالیاتی کشور مسئولین را بر آن داشت تا تمهیدی جدی در خصوص نظام مالیاتی بیاندیشند. به عبارت دیگر ، ایرادات و ناهمسویی سیاست­ها ، نظام­ها و فرایندهای ناکارامد مالیاتی ، عدم وجود دید یکپارچه به مؤدیان مالیاتی و اطلاعات ایشان ، عدم ارائه خدمات مناسب به مؤدیان و اطلاعات ناکافی در مورد مؤدیان و ضعف فرهنگ پرداخت مالیات منجر به افزایش هزینه­های عملیاتی، افزایش شکایات و افزایش حجم فرارهای مالیاتی گردید. که در نهایت این معضل باعث کاهش درآمد­های مالیاتی و افزایش نارضایتی مؤدیان مالیاتی گردید.که نهایتاً این کاستی­ها اهمیت اجرای طرح جامع مالیاتی را ایجاب می­نماید.

با توجه به مطالب مطروحه ، طرح جامع مالیاتی از اهمیت فوق العاده­ای برخوردار می­باشد . این طرح به لحاظ گستردگی حجم عملیات و نحوه اجرای آن ، از ویژگی­های متمایزی نسبت به طرح­های مشابه برخوردار است. ارزش اقتصادی ، تأثیر گذاری اجتماعی ، حضور گروه­های متعدد مشاور در آن ، به انضمام پیچیدگی­های فنی طرح ، باعث اعمال دقت و حساسیت ویژه­ای در تمامی مراحل اجرای آن شده است. با اجرای طرح جامع مالیاتی و استقرار سیستم­های فن­آوری اطلاعات در سازمان امور مالیاتی کشور ، تمام فعالیت­های اقتصادی در مجموعه­ای یکپارچه در اختیار سازمان امور مالیاتی قرار گرفته و فرار مالیاتی به میزان قابل ملاحظه­ای کاهش می­یابد.

از جمله اهداف طرح جامع مالیاتی عبارتند از:

1- افزایش درآمد های مالیاتی

2- کاهش هزینه­های اجرای عملیات مالیاتی

3- افزایش میزان رضایت­مندی صاحبان منافع

كیفیت زندگی كاری عبارت است از عكس العمل كاركنان نسبت به كار به ویژه پیامد­های فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی و به پیامد­های شخصی تجربه كاری و چگونگی بهبود كار در راستای رفع نیازهای فرد تاكید دارد ویژگی­های زندگی كاری كه بر پیامد­های فردی منطبق است عبارتند از :

1-پرداخت كافی ومناسب 2- شرایط كاری امن و سالم 3- فرصت برای بكارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی 4- فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده 5- انسجام اجتماعی در سازمان كار 6- حقوق فرد در سازمان كار 7- كار وكل فضای زندگی  8- ارتباط اجتماعی زندگی كار

در تعریف كلی می توان گفت كه كیفیت زندگی كاری به معنی تصدی ذهنی و برداشت كاركنان یك سازمان در مطلوبیت فیزیكی و روانی محیط كار و شرایط كارخود است.( عباسی،12:1390 )

اهمیت کیفیت زندگی کاری با توجه به پیچیدگی روز افزون جوامع و بازار­های کار توجه بیشتر به ماهیت نیروی انسانی را ؛ از اهمیت ویژه­ای برخوردار کرده است. به عقیده برخی از صاحب­نظران بخشی از رکود بهره­وری و کاهش کیفیت محصولات در برخی کشورها ،ناشی از کاستی­های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویت­های کارکنان پدید آمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا بر کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند . آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند.

موفقیت در هر سازمانی بستگی به تخصیص و به کار­گیری مناسب ابزار ، تجهیزات ، منابع مالی ، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه­های خود دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این سازمان بتواند مهارت­ها ، توانایی­ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمانی به کار گیرد.از این رو گفته می­شود سازمان ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است.امروزه در سازمان­ها توجه به منابع انسانی از ابعاد مختلف مد نظر قرار گرفته است. آموزش و ارتقای سطح توانایی­ها و مهارت­ها ،کیفیت زندگی کاری ،حفظ انگیزش و اخلاق کاری ، رضایت شغلی ، ارتقای شیوه­های پاداش­دهی و موارد مشابه آن به موضوعات مهم و جاری تبدیل شده است(یاوری و دیگران،100:1388).

امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده­ای در سراسر دنیا مبدل شده است.در حالی که در دهه­های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر­کاری) تأکید می­شد . طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام­های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(Akdre,2006).کیفیت زندگی کاری مسأله­ای پیچیده و مرکب از متغیر­های محیط کاری است و فراورده ارزیابی کاری شخص از شغلش می­باشد(lewis&Etal,2001).

ادگار و بودین[1] کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می­دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می­دهد(Beaudoin&Edgar,2003).