در نیمه اول قرن بیستم کاوشهای بسیاری توسط اخترفیزیکدانان در آسمان صورت گرفت كه طی آن تعداد زیادی منابع رادیویی كشف شد كه از این منابع می توان به اخترنماها اشاره كرد. اخترنماها به صورت قابل توجهی درخشان هستند و در تمام طول موج های الكترومغناطیسی، از رادیویی تا پرتو ایكس و گاما تابش كرده و درخشندگی آنها در طول زمان تغییر می كنند. این دو خصوصیت باعث شد تا شرایط ویژه ای برای تشریح و توجیه منبع انرژی در اخترنماها به وجود بیاید. سوالی كه مطرح شد این بود كه منبع انرژی عظیم اخترنماها چیست؟

1-2  برافزایش بوندی

        یك برافزایش یكنواخـت متقـارن كروی را تحت میدان گرانشـی اطراف یك جرم نقطه ای در نظـر می گیریم. برافزایش كروی روی یك جسم گرانشی اولین بار توسط بوندی در سال 1952 میلادی مورد بررسی قرار گرفت و این نوع برافزایش به برافزایش بوندی مشهور است.

حال یك جریان متقارن كروی را در اطراف جسمی به جرم M در نظر می گیریم. جریان یكنواخت بوده و در جهت شعاعی یك بعدی می باشد. در این تقریب می توان از وشكسانی، میدان مغناطیسی و تابشی صرف نظر كرده و فرایند را بی دررو در نظر گرفت. تحت تقریب نیوتونی برای معادلات پیوستگی و اندازه حركت، به ترتیب خواهیم داشت:    

به طوریكه ν سرعت شاره بوده و برای برافزایش، منفی و برای بادها، مثبت است.

با در نظر گرفتن رابطه پلی تروپیك  داریم:     

در حالیكه γ ,K  ثابت هستند.

با انتگرال گیری به معادلات پیوستگی جرم و برنولی  می رسیم: 

به طوریكه  آهنگ برافزایش جرم است و در حال حاضر ثابت بوده و E  هم ثابت برنولی می باشد. 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

در حالت همدما داریم γ=1 و در انتها معادله برنولی به رابطه زیر تبدیل می شود:    

1-3  مفهوم قرص های برافزایشی

        با استفاده از تابندگی اندازه گیـری شده و محاسبه طول عمر اخترنـماها، انرژی تابشـی آن ها از مرتبه   erg1060 تخمین زده می شود، همچنین می توان اندازه منبع انرژی در اخترنماها را محاسبه كرد كه به نوعی كمتر از cm 1015 می شود. اگر چنانچه فرض كنیم كه منبع این انرژی مانند منبع انرژی ستارگان، منبعث از واكنش همجوشی هسته ای است، با توجه به اینكه بازدهی واكنش هسته ای حدود 7/0 درصد می باشد، برای حصول انرژی تابشی اخترنماها، به جرمی معادل با 108 برابر جرم خورشید احتیاج داریم كه در شعاعی كمتر از cm 1015قرار گرفته باشد، كه اگر چنین جرمی در این شعاع قرار گرفته باشد، آنگاه انرژی گرانشی بیشتر از انرژی هسته ای می شود و می بینیم كه چنانچه انرژی گرانشی غالب باشد، با توجه به رابطه گرانشی E~GM2/R مقدار انرژی بدست آمده برای اخترنماها به راحتی حاصل می شود. در سال 1969 بود كه لیندن بل  مفهوم قرص های برافزایشی در اطراف یك سیاهچاله پرجرم را ارائه داد و نشان داد كه منبع عظیم انرژی این اجرام ناشی از تشكیل قرص های برافزایشی در اطراف یك سیاهچاله مركزی می باشد.

      برافزایش در حالت كلی شامل سقوط ماده روی یك پتانسیل گرانشی می باشد و عاملی برای استخراج این انرژی گرانشی محسوب می شود [8]. زمانیكه مولكول های گاز حول یك جسم چگال مركزی با پتانسیل گرانشی قدرتمند در مدارهایی دایروی در حال چرخش باشند، می توانند در یك مسیر مارپیچی شكل به سمت جسم مركزی حركت كرده و اصطلاحا فروریزش كنند، كه این امر در صورتی امكان پذیر می باشد كه انرژی مولكول های گاز و تكانه زاویه ای ناشی از حركت در مدار دایروی آن ها بنابر عواملی مانند وشكسانی، تابش و … از آن ها گرفته شود [5،9].

        اگر ذره ای به جرم m از بینهایت روی سطح ستاره ای به جرم M و شعاع R* سقوط كند، انرژی آزاد شده برابر خواهد بود با:    

كه Rs در آن شعاع شوارتزشیلد است.

        ستاره ای كه در یك محیط گازی یكنواخت و ساكن قرار دارد، جرم را از اطرافش جمع می كند، كه البته این برافزایش كروی یا همان برافزایش بوندی تنها زمانی اتفاق می افتد كه گاز تكانه زاویه ای قابل چشمپوشی داشته باشد و ساده ترین نوع جریان برافزایشی محسوب می شود.

        ذره ای را در یك مسیر دایره ای در اطراف یك ستاره در نظر بگیرید. اگر مدار ذره بتواند از شعاع بزرگتر R به شعاع كوچكتر r≪R برسد، انرژی آزاد شده تقریبا برابر با انرژی بستگی مدار كوچكتر یعنی  خواهد شد و برای رسیدن به این مقدار، تقریبا تمام تكانه زاویه ای مدار بزرگتر، یعنی مقدار  باید منتقل شود. در نجوم، بیشتر جریان های برافزایشی چرخش سریعی دارند و یكی از مشكلات اصلی این است كه چگونه تكانه زاویه ای منتقل شود، به طوریكه برافزایش همچنان پابرجا بماند. درحالیكه در جریان های اتلافی، انرژی می تواند به گرما تبدیل شود و سپس تابش شود، اما تكانه زاویه ای سخت تر منتقل می شود و یك قرص برافزایشی جریانی است كه انتقال تكانه زاویه ای به سمت بیرون را انجام می دهد.

        در حالیكه كل عالم در حال انبساط است، بیشتر موضوعات مورد مطالعه در نجوم، بدلیل رمبش گرانشی شكل گرفته اند. یك ابر كروی گازی یكنواخت و ساكن را در نظر بگیرید كه تحت عامل خود گرانشی رمبش می كند. انتظار می رود كه رمبش كروی  و متقارن بوده و آنگاه جسمی شكل می گیرد كه فشار در آن در تقابل با گرانش است. اگر ابر در ابتدا دارای چرخش یكنواخت باشد، آنگاه دینامیك آن تحت تاثیر نیروی جانب مركز قرار گرفته كه در مقابل رمبش در صفحه عمود بر محور چرخش، ایستادگی می كند. حتی اگر در حالت اولیه نیروی جانب مركز ناچیز باشد، پس از رمبش ابر قابل ملاحظه می شود و قرصی با چرخش سریع در اطراف مركز چگال شكل می گیرد كه عمدتا توسط نیروی جانب مركز در مقابل گرانش ایستادگی می كند [10

، بیان مسئله ، اهمیت مسئله ، اهداف تحقیق ، فرضیات تحقیق ، تعریف واژگان ، روش تحقیق و فرآیند تحقیق ، سابقه تحقیق و محدوده تحقیق می باشد. در فصل دوم ابتدا نظریه های مربوط به مباحث اساسی پژوهش یعنی سبك های رهبری ، تنیدگی و شخصیت مورد بررسی قرار گرفته است. سپس رابطه بین سبك های رهبری مدیران و تنیدگی مورد بررسی قرار گرفته است. در فصل سوم ، روش تحقیق به تفصیل مطرح شده است . در فصل چهارم داده های جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است و بالاخره در فصل پنجم خلاصه ، نتیجه گیری و پیشنهاد هایی ارائه گردیده است.

1-2-بیان مساله

بر اساس مطالعات انجام شده درصد بالایی از كاركنان سازمان ها نشانه هایی را كه حاكی از وجود تنیدگی در آنهاست ، قابل مشاهده است (ایوانسوئیچ و ماتسون ، 1980) ، (رابینز، 1993) ، (ابطحی ، 1370) و( رفیعی ، 1373).

از سوی دیگر اغلب اوقات كاركنانی كه تحت شرایط تنیدگی به سر می برند از سبك رهبری مدیران خود شكایت دارند. حال این سوال مطرح است كه آیا بین سبك رهبری مدیران ، شخصیت و میزان تنیدگی كاركنان رابطه معناداری وجود دارد.

رهبری (Leader ship) یعنی توانایی نفوذ بر گروهی به منظور رسیدن به هدف و یا اهداف(رابینز، 1386). سبک رهبری(Leader ship style)  عبارت است از الگوهای رفتاری دائمی و مستمر که افراد در هنگام کار با دیگران و به وسیله دیگران از آن استفاده می کنند و به وسیله افراد درک می شود(مقیمی، 1377) . با تکیه بر یک شیوه یا سبک رهبری نامناسب و یا فن انگیزشی ناهماهنگ ، اهداف سازمانی دچار لطمه خواهد شد و ممکن است کارکنان نیز احساس رنجش و بی میلی ، ستم دیده‌گی و ناامنی و نارضایتی کنند. الگو و مدل مدیریت در هر جامعه تحت تأثیر شیوه های رهبری در آن جامعه  است. بعضی از محققان مدیریت اعتقاد دارند که اختلاف اساسی بین سازمان موفق و سازمان ناموفق در شیوه رهبری آن است . عوامل چون فرهنگ ، زمان ، تجربه و آمادگی برای رهبری و درک و ارزیابی و اولویت‌ها و انتظارات در شیوه ی رهبری کردن اثر می گذارند . رهبر و یا مدیر قبل از آنکه به فکر هدایت پیروان باشد اول باید نیروهایی را که در زیر دستش وجود دارند به درستی شناسایی كند زیرا هر یک از پیروان دارای ویژگی های خاص خود است و انتظار دارد رهبر به نحوی با او برخورد کند تا نیازهایش تأمین شود(خورشیدی،1382).

شیوه های رهبری مناسب و مقتضی  بر حسب این که هر کدام از کارکنان به چه مدت  عهده دار منصب و شغلی بوده اند با یکدیگر فرق می کنند . ممکن است کارکنان در اولین روز به کارگیری در یک سازمان ، انتظار و وظیفه مداری بالایی از مدیر خود داشته باشند . یعنی آن که 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  مدیر مشخص سازد که از کارکنان چه انتظاری دارد و همچنین این که به تفصیل برای کارکنان مشخص سازد که هر وظیفه و مسئولیتی را چگونه به انجام رسانند اما در مراحل بعد انتظار کارکنان  از مدیریت آن است که آزادی عمل بیشتری به آنان داده شود یعنی آن که بر سر آنچه از آنان انتظار می رود با آنان توافق به عمل آید و اجازه داده شود که کارکنان خود آزادانه تصمیم بگیرند و چگونه آن کار را انجام دهند و سپس از بازخورد مقتضی مدیر در مورد نتیجه و نحوه انجام آن کار آگاه گردند. در سومین مرحله نیز ممکن است کارکنان متوقع باشند که مدیر بازخوردی مثبت و یا منفی راجع به نحوه انجام کارشان به آنها بدهد . نهایتاً یک کارمند که خود از انگیزه ی بالایی برخوردار گردیده ممکن است عمدتاً خود با استقلال بیشتر اوقات کار و شغل خویش رابه انجام رساند ، اگر چه چنین امری می تواند برای بعضی کارکنان خاص به هیچ وجه مناسب و مقتضی نباشد.

از طرف دیگر امروزه تنش روانی جزء لاینفک زندگی بشر گردیده و تعیین سلامت و یا بیماری افراد دارای اهمیت فراوان است . تنش روانی از طریق ساز و کارهای سایکو نوروفیزیولوژیک بر کارکردهای جسمی و روانی تأثیر می گذارند و در دراز مدت می تواند به ایجاد و یا تشدید اختلالات جسمی یا روان شناختی منجر شود . علل تنش روانی می توانند هم درونی و هم بیرونی باشند . زندگی در جوامع صنعتی آلودگی محیط ویژگی های شغلی موجود در جوامع پیچیده ، نقش های متعدد اجتماعی که زنان و مردان بر عهده دارند ، نوع ارتباطات افراد در محیط های شغلی و … را می توان از علل بیرونی تنش روانی دانست . در مقابل آمادگی های شخصیتی از جمله داشتن ژن های شخصی زمینه ساز سبک های اسنادی و تجربه های ناخوشایند دوران کودکی و … از علل درونی تنش روانی اند .

اثرهای تنیدگی به شکل های مختلف نمایان می شود . کوکس این اثر ها را به پنج دسته عینی ، رفتاری ،شناختی فیزیولوژیکی و سازمانی تقسیم می کند(میچل، 1383). وقتی تنیدگی در حد اعتدال است عملکرد بالا است . در این حالت ، افراد انرژی خود را به جای مقابله با تنیدگی صرف بالا بردن  عملکرد می کنند . وقتی تنیدگی از حد اعتدال فراتر می رود ، افراد به جای بالا بردن عملکرد انرژی خود را صرف مقابله با تنیدگی می کنند .

در بسیاری از موارد ذیل  دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان و کمبود هوش یا فقدان مهارت های فنی آنان نیست بلکه علت  همسو نبودن ویژگی های شخصیت آنان با شغلی است که به عهده دارند. به عبارت دیگر ویژگی های شخصیتی با عملكرد شغلی هم بستگی دارد . تفاوت فردی در شخصیت می تواند بر انتخاب شغل نیز اثر بگذارد .

شخصیت ترکیبی از ویژگی های جسمانی و ذهنی است و بیانگر آن است که فرد چگونه می بیند و می اندیشد و رفتار می کند و احساس می کند . گاه تلاش می شود شخصیت با پرسشنامه ها و یا آزمون های مشخص  اندازه گیری گردد . درک شخصیت افراد به درک رفتار سازمانی آنان کمک می کند و از این حیث که هر فرد بر اساس شخصیت  خاص خود مایل به انجام رفتارهایی به طرقی خاص است . تعامل  میان سه تعیین کننده ی عمده بر شکل گیری و رشد شخصیت تأثیر می گذارد . این تعیین کننده ها عبارتند از میراث فیزیولوژیکی فرد و گروه هایی به آنها وابسته است و فرهنگی که در آن عضویت دارد(میچل، 1383).

شرکت ها دارای منابعی هستند که برای عملکرد مالی قوی و مزیت رقابتی حیاتی هستند. نخستین نوع از این منابع دارایی های مشهود چون اموال، ماشین آلات و تکنولوژی های فیزیکی دارای جانشین هستند که می توانند به آسانی در بازارهای آزاد، خرید و فروش شوند. نوع دوم دارایی های نامشهود، باارزش، کمیاب، بدون جانشین و استراتژیکی هستند که برای ایجاد مزیت رقابتی و عملکرد مالی برتر، توانا هستند. (نمازی و ابراهیمی، 1390)از طرفی، توسعه اطلاعات و پیشرفت سریع فناوری در دهه اخیر تحولی عظیم در تمام جنبه های زندگی و فعالیت های بشر ایجاد کرده و باعث حرکت به سمت اقتصاد دانش محور و منجر به تغییر پارادایم حاکم بر اقتصاد صنعتی شده است. (همتی و همکاران، 1389) در اقتصاد دانش محور كنونی، سرمایه فكری عامل اصلی برتری و بهبود عملكرد شركتهاست. (رحیمیان و همکاران، 1391)سرمایه فکری شامل تمام منابعی از سازمان است که ارزش سازمان و همچنین شایستگی سازمان را بالا می برند. پس این نشان می دهد که مدیریت سرمایه فکری به شکلی موثر و کارامد، ارزش و عملکرد مالی سازمان را افزایش خواهد داد. (Ahmad khan et al., 2012)استفاده كنندگان صورت های مالی باید از میزان سرمایه فكری شركت آگاهی داشته باشند تا بتوانند آینده شركت را پیش بینی و تصمیمات آگاهانه ای اتخاذ كنند.پس شناسایی و ارزشگذاری درست و صحیح سرمایه فكری شركتها هم برای مدیران و هم برای استفاده كنندگان از صورت های مالی امری ضروری می باشد كه روز به روز بر اهمیت آن افزوده می شود. موضوع دیگری كه باید به آن اشاره كنیم، نقش و جایگاه صنعت خوردرو در میان صنایع فعال در بازار ایران می باشد. طبق آخرین رده بندی سیصد شركت بزرگ كشور در سال 1389 كه از سوی سازمان مدیریت صنعتی صورت گرفته است از میان22 گروه صنعتی فعال درایران، گروه قطعات خودرو و وسایط نقلیه جایگاه اول را از نظر فروش به خود اختصاص داده اند.(رحیمیان و همکاران، 1391) از این رو، با توجه به اهمیت سرمایه فكری و تاثیر آن بر عملكرد شركت ها و نیز جایگاه صنایع خودروسازی و ساخت قطعات در این تحقیق سعی داریم ارتباط بین سرمایه فكری وعملكرد مالی شركت های فعال در صنایع خودرویی را مورد بررسی قرار دهیم.صنعت خودروسازی ایران،پس از صنعت نفت فعال ترین صنعت ایران است در سال 2009 ایران از لحاظ سرعت رشد صنعت خودرو مقام پنجم دنیا را کسب کرد.با توجه به اینکه صنعت خودرو تا این اندازه حائز اهمیت می باشدهمچنین اخیراً با توجه به تورم قیمت خودرو تصمیم گرفتم  که برای پایان نامه خود در این زمینه کار کنم. 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

2-1.بیان مساله تحقیق

ظهور اقتصاد جدید که اساسا با اطلاعات و دانش هدایت می شود، منجر به افزایش علاقه فزاینده ای به سرمایه فکری (IC) شده است. (Tan et.al, 2007) سرمایه فکری سرمایه ای فراتر از دارایی های فیزیکی و دارایی های مشهود است امروزه سهم سرمایه فکری به دلیل تولید دانش و اطلاعات و در نتیجه تولید ثروت در اقتصاد مبتنی بر دانش می تواند نقش مهمی در خلق ارزش افزوده و تولید ناخالص داخلی داشته باشد.به این دلیل در سطح بنگاه های اقتصادی نیز عملکرد مالی شرکت ها می تواند تحت تاثیر دارایی های فکری و سرمایه انسانی قرار گیرد. (عباسی و گلدی صدقی، 1389) بطور کلی در جوامع دانش محور کنونی، بازده سرمایه فکری بکار گرفته شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه مالی به کار گرفته شده، اهمیت یافته است.(Bontis, 1999) سرمایه فکری در مشتریان، فرایندها، اطلاعات، علامت تجاری، منابع انسانی و سیستم های سازمانی متجلی می شود و نقش فزاینده ای در خلق مزیت های رقابتی پایدار ایفا می کند.(شمس و خلیلی، 1390). سرمایه فکری در این تحقیق از سه  بعد سرمایه انسانی ، ارتباطی و سختاری تشکیل شده است.

جانوسویچ[1] و همکاران ( 2013)، احمد خان[2] و همکاران(2012)، باسوکی[3] و همکاران(2012)، لیبو[4] و همکاران(2011)، پلومن[5] و همکاران(2007)، رادرز[6] و همکاران نشان دادند که سرمایه فکری رابطه مثبت و معنی داری با عملکرد مالی دارد. همچنین رحیمیان و همکاران در سال 1391 به بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکتهای صنایع خودرو و ساخت قطعات پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  پرداختند و نشان دادند که در میان عناصر تشکیل دهنده سرمایه فکری، کارایی سرمایه ساختاری و کارایی سرمایه بکارگرفته شده دارای بیشترین تاثیر بر عملکرد مالی شرکت های نمونه می باشند و میان سرمایه انسانی و عملکرد مالی شرکت های نمونه ارتباط معناداری وجود ندارد.

بنابر بیان مساله مذکور که بیان کننده اهمیت توجه به سنجش سرمایه فکری و بررسی رابطه آن با عملکرد شرکت هاست، در این تحقیق سعی بر آن است که ارتباط سرمایه فکری با عملکرد مالی شرکت های خودروسازی پذیرفته شده در بورس بررسی و مورد تبیین قرار گیرد.

پرسش اصلی:

آیا رابطه معناداری بین اجزای سرمایه فکری و عملکرد مالی شرکت های خودروسازی پذیرفته شده در بورس وجود دارد؟

پرسش های فرعی:

• آیا رابطه معناداری بین سرمایه انسانی و عملکرد مالی شرکت های خودروسازی پذیرفته شده در بورس وجود دارد؟

• آیا رابطه معناداری بین سرمایه ارتباطی و عملکرد مالی شرکت های خودروسازی پذیرفته شده در بورس وجود دارد؟

• آیا رابطه معناداری بین سرمایه ساختاری و عملکرد مالی شرکت های خودروسازی پذیرفته شده در بورس وجود دارد؟

[1] Janosevic

[2] Ahmad khan

[3] Basuki

[4] Libo

:

دنیای ما دنیای سازمان ها است و سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی هستند. زندگی ما را سازمان ها شکل می دهند و هر روز با تعدادی از آنها سرو کار داریم آمیتا اینزیونی می گوید: «انسان در سازمان متولد می شود و در سازمان زندگی می کند و در سازمان می میرد.»غیر از اینکه سازمان ها به زندگی ما شکل می دهند، مدیران آگاه نیز می توانند به سازمان ها شکل دهند( آل دفت،2002[1]).

از جمله عواملی که بقای سازمانها بسیار موثر است و همواره مد نظرمسوولان مدیران سازمانها قرار می -گیرد، عامل نیروی انسانی است مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه تحول صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرآیند تحول جامعه سنتی به صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند (سیترز،1988[2]).

در تمامی سازمان ها، برانگیختن و ایجاد انگیزه در کارکنان یکی از شرایط مهم اساسی برای رسیدن به اهداف سازمان است. اگر کارکنان دارای انگیزه کافی باشند، درآن صورت سازمان بر مشکلات، آسان تر فائق خواهد آمد(خوشبختی،1383).

موفقیت درسازمان ها به تخصیص وبه کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام ومنابع انسانی در اجرای برنامه ها بستگی دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های فردی و جمعی کارکنان خود را در جهت اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می شود سازمان، ترتیب منظم افراد برای دست یابی به اهداف مشخص است. دانشگاه ها، انجمن های علمی و ادبی، نهادهای دولتی و تیم های ورزشی، دارای ویژگی های مشترکی هستند ازقبیل: داشتن مقاصد مشخص به صورت مجموعه ای از ماموریت ها، برنامه ها و اهداف وشکل گیری وبرخورداری از نیروی انسانی(سیدجوادین،1384).

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

1-2 بیان مسأله

یکی از مسوولیت های هر نهاد اجتماعی نیل به اهدافی است که علت وجودی آن سازمان را تشکیل می دهد. تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل قانون مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش نیروی انسانی از مواردی است که مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی است(رابینز،1996[3]).

کیفیت زندگی کاری برنامه جامع و گسترده ای است که رضایت کارکنان را افزایش می دهد، یادگیری آنها را در محیط تقویت می کند و به آنها در امر مدیریت، تغییر وتحولات یاری می رساند. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارکنان بدون توجه به مقام وجایگاه آنها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمانها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسأله پیچیده ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند امر دشواری است.(بارلینگ[5]،2002).

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. دربعضی سازمانها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند اعتماد، درگیری و توانایی حل مسأله کارکنان را افزایش دهند. تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری و عملکرد منابع انسانی را افزایش می دهد(سلمانی،1384).

عدم توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمانها علاوه بر لطمات جدی که به کار سازمان می زند می -تواند به زندگی خصوصی آنها در خارج از سازمان نیز کشیده شود و بالعکس مزایای کیفیت زندگی کاری علاوه بر زندگی کاری، زندگی غیر کاری را هم در بر می گیرد. لذا باید محیط و شرایط سازمان را به گونه- ای برای کار کنان فراهم ساخت که در آنها ایجاد انگیزه شود و این منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و در نتیجه افزایش عملکرد آنها شود.

تربیت کارکنان وفادار و متعهد به سازمان،  باعث می شود که عضویت خویش را در سازمان حفظ نمایند و فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل، فعالیت نمایند. وجود چنین نیروی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می کند. بر عکس نیروی انسانی با تعهد وتعلق اندک به سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند بلکه نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در میان سایر همکاران بی تفاوت شده ومهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناکام می سازد(سرآبادی،1386).

بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است. امروز توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. انسان ها برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقه مندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آنها چگونه توجه می شود(مهدی زاده اشرفی،1388).

[1] Aldaft

[2] Citerz

[3] Robinz

با توجه به اینکه هدف این تحقیق مطالعه رابطه هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل است، لذا در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق و چارچوب نظری و در نهایت مدل پیشنهادی تحقیق پرداخته می­شود.

• بیان مسأله

نیروی انسانی بخش عمده­ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می­گذراند، طبیعی است كه توجه و آگاهی به ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی كاركنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرش­های كاركنان به ویژه تمایل به ترک شغل آنان در سازمان­های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه­ای كه می­تواند بر رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد دانستن نگرش­های شغلی كاركنان است و اگر این نگرش­ها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان­ها می­توانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی زاده و 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  همکاران،1391)، بنابراین آگاهی از تمایل به ترک شغل کارکنان از این نظر در سازمان­های خدماتی و دولتی مهم تلقی می­شود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری می­اندیشند تا موجبات افزایش توانایی و كارآیی كارکنان، بالا رفتن بازدهی، وجود كاركنان خشنودتر، و مشتاق­تر به یادگیری (مجدد حسینجانی،1390)، کاهش جابه­جایی و غیبت و افزایش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام-اسحقی،1389).

مضرات ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل هزینه­های لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آن­ها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربه­ی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، است. از سوی دیگر مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آن­ها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می­تواند بر روحیه­ی سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی اعتباری سازمان منجر ­گردد (فلینت و همکاران [3] ، 2013). همچنین هم و گریفس[4](1995) بیان کردند که ترك ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد (رحیم­نیا و هوشیار ؛1389).

از نظر گلمن[7] هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است  (ساویتری- لاکسمی ریانی [8] ، 2012). هوش هیجانی شامل چهار بعد خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه است (میزلر، 2013).

عدالت سازمانی درجه­ای است كه كاركنان احساس می­كنند قوانین، رویه­ها و سیاست­های سازمانی مربوط به كار آن­ها، منصفانه است. این اصل که عدالت سازمانی متشکل از سه مولفه می­باشد، توسط اغلب افراد پذیرفته شده است: عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت تعاملی (وانگ و همکاران ، 2012). با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه وجود دارد؟

[1] Jordan et al

[2] Wong- Law

[3] Flint et al

[4] Hem & Grifs

[5] Longo- Mura

[6] Meisler

[7] Golman